Как набирать: Как набрать петли на спицы разными способами

Как может выглядеть примерный рацион на один день.

• Плотный завтрак. Например, каша с фруктами и орехами. Дополнить завтрак можно тостом с джемом, кружкой кофе или черного чая.
• Первый перекус. Творог, йогурт или кефир.
• Обед. Есть можно все, что хочется: мясо, рыбу, овощи, супы. Стоит отдавать предпочтение продуктам, богатым витаминами, белком и «сложными» углеводами.
• Второй перекус. Хорошо подойдут любые фрукты, орехи, овощи.
• Ужин. Наедаться на ночь не надо, но и отказываться от еды – тоже. Для утоления голода подойдут запеченные овощи с мясом или рыбой.

Для достижения максимального результата можно дополнить свои тренировки и правильное питание специальными продуктами, которые помогут улучшить обмен веществ. Кроме протеиновых коктейлей, позволяющих быстрее набрать массу, стоит обратить внимание на «Клеточный активатор» от Herbalife Nutrition – продукт, который может преобразовывать жирные кислоты в энергию и способствовать ускорению метаболизма.

Как набирать баллы НМО и НМиФО: практическое руководство

Многие читатели нашего сайта – активные участники процесса непрерывного медицинского и фармацевтического образования (НМиФО). Эта статья позволит адептам и новичкам лучше понять, как устроена система набора баллов и начать или продолжить процесс с четким планом. 

Система  НМиФО появилась за три года до того, как о ней массово узнали специалисты: в 2013 году  концепция была одобрена на общем собрании Совета ректоров медицинских и фармацевтических ВУЗов России. 

В феврале этого же года по приказу Минздрава России № 82 от 18.02.2013 г. «О Координационном совете по развитию непрерывного медицинского и фармацевтического образования…» был создан Координационный совет по развитию НМиФО, и в ноябре стал реализовываться пилотный проект по отработке основных принципов медицинского и фармацевтического образования для врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых, врачей общей практики (Приказ Минздрава России № 837 от 11.11.2013 г. ). В дальнейшем этот приказ был пролонгирован до 2021 г. Несмотря на то, что фармацевтические работники никак не обозначены ни в одном из вышеперечисленных приказов, они присоединились к системе НМиФО с 2016 г. 

В ноябре 2017 г. опубликован приказ Минздрава России от 21.11.2017 г. № 926 «Об утверждении концепции развития непрерывного медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации на период до 2021 года» с указанием нормативно-правовой базы и необходимостью ее частичной актуализации. 

Сейчас одновременно существует две альтернативных системы повышения квалификации: старая – «традиционная» и новая – НМиФО. Участие в системе НМиФО – добровольное. Это определено абзацем 1 пункта 9 Приложения № 1 к приказу Минздрава России № 837 от 11.11.2013 г.  и письмом Минздрава России № 16-2/2048112 от 26.05.2017 г.

1. Обучение один раз в 5 лет – слишком редко в наше скоротечное время, т.к. изменения в фармации происходят очень быстро. Конечно, есть конференции и семинары, но многие из них рекламные. 
2. Мероприятия НМиФО отличаются от вышеупомянутых конференций, поскольку к ним предъявляется ряд серьезных требований. 

Вот некоторые из них:

• информация обязана быть сбалансированной и всесторонне отражать современные подходы к обсуждаемой проблеме;
• содержание должно быть свободно от ангажированности. Все рекламные доклады четко обозначаются как спонсируемые, дотируемые или партнерские;
• программа образовательного мероприятия должна быть сбалансирована по длительности с учетом времени, необходимого для полноценного раскрытия темы и обсуждения с аудиторией;
• рецензенты – эксперты в своей области – оценивают каждое  мероприятие по ряду критериев: обоснованность образовательных потребностей, научная достоверность и сбалансированность программы, отсутствие признаков ангажированности и т.д.

3. Можно самостоятельно выбирать темы, которые необходимы именно вам в практической деятельности, а не слушать стандартный курс;
4. Можно выбирать спикера, лекции которого интересно слушать именно вам;
5. Можно учиться тогда, когда есть возможность, главное набрать за год 50 ЗЕТ/баллов/кредитов;
6. Активное использование дистанционных образовательных технологий. Можно повышать свою квалификацию там, где вы хотите, а не где близко или куда направили. Для этого нет необходимости даже выходить из дома.

Сколько баллов в год необходимо набрать? 

Вопрос с подвохом. Есть два законопроекта Министерства здравоохранения Российской Федерации:

Первый – проект Приказа Министерства здравоохранения РФ «Об утверждении порядка и сроков … по дополнительным профессиональным программам в образовательных и научных организациях» (подготовлен Минздравом России 29.01.2016 г.) – предполагал, что:

• Работники, получившие сертификат специалиста или свидетельство об аккредитации специалиста после 1 января 2016 года, проходят обучение только в рамках системы непрерывного медицинского и фармацевтического образования;

• Для определения трудоемкости индивидуального плана в системе непрерывного образования применяется система зачетных единиц (1 зачетная единица равна 1 академическому часу). Общая трудоемкость разделов индивидуального плана составляет 250 зачетных единиц в течение пяти лет с ежегодным распределением объема освоения не менее 50 зачетных единиц.

Второй – проект Приказа Министерства здравоохранения РФ «О внесении изменений …» (подготовлен Минздравом России 20.09.2017 г.). Этот проект рассматривал систему НМиФО как альтернативную для всех специалистов и изменял количество необходимых  часов:

• Повышение квалификации работников проводится в течение всей их трудовой деятельности в объеме не менее ‎30 академических часов ежегодного либо не менее 150 академических часов не реже одного раза в 5 лет. 

На данный момент не принят ни один из этих проектов, однако на портале непрерывного медицинского и фармацевтического образования Министерства здравоохранения Российской Федерации пятилетний цикл обучения включает 250 кредитов/баллов/ЗЕТ с ежегодным распределением объема освоения 50 зачетных единиц.

Почему именно такая цифра? Она пришла к нам из Европы. 1 год состоит из 52 недель и 1 дня (в високосный – 2 дня). Считается, что специалист может выделить один час в неделю для повышения своей квалификации. Итого получается 52 часа. Цифру округлили до 50.

Как набрать 50 образовательных баллов/кредитов/ЗЕТ?

Чтобы оценивать обучение специалистов в системе НМО и НМиФО, используются зачетные единицы: 1 ЗЕТ = 1 зачетная единица трудоемкости = 1 балл = 1 кредит приравниваются к одному академический часу (45 минут). Если фармацевтический работник не набирает 50 ЗЕТ/баллов/кредитов за год, то дефицит переносятся на оставшийся период пятилетнего цикла.

Зарабатывать ЗЕТ/баллы/кредиты можно в рамках:

1. дополнительных профессиональных программ повышения квалификации длительностью 18 ч и 36 ч;
2. освоения интерактивных образовательных модулей:  коротких онлайн-курсов, интерактивных ситуационных задач и т.д.;
3. участия в образовательных мероприятиях, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий (вебинары). Посещая вебинары, возможно набирать баллы бесплатно.

При этом на долю первого пункта – дополнительных профессиональных программ – отводится 36 часов в год (ЗЕТ, баллов, кредитов), а остальные 14 необходимо получать за счет интерактивных образовательных модулей и образовательных мероприятий. 

Таблица 1. Сравнительная характеристика образовательных элементов

Как выбрать необходимые образовательные элементы?

В рамках системы НМиФО существует два сайта. Первый – сайт Координационного совета по развитию непрерывного медицинского и фармацевтического образования Минздрава России. На нем размещены сведения только об образовательных мероприятиях. Ознакомиться с примером такого образовательного мероприятия можно здесь.

Проводят образовательные мероприятия только те организации, которые являются провайдерами Совета НМО. Например, в фармации – это ООО ФЦ «Знание», ФГБОУ ВО НГМУ Минздрава России и др. 

Второй сайт – Портал непрерывного медицинского и фармацевтического образования Минздрава России. Здесь размещены сведения обо всех образовательных элементах, а также именно здесь формируется образовательное портфолио каждого участника.

В год достаточно освоить одну дополнительную профессиональную программу повышения квалификации длительностью 36 часов или две по 18 часов.  Если программа рассчитана на 18 часов, то, как правило, ее длительность составит 3 дня, если 36 часов – 6 дней. При дистанционном обучении доступ к материалам предоставляется круглосуточно.

За одно образовательное мероприятие с использованием дистанционных образовательных технологий (вебинар) можно получить 1-2 балла, таким образом достаточно посетить от 7 до 14 вебинаров в год, выбрав самые интересные. За участие в аудиторных образовательных мероприятиях, которые проходят 6 академических часов и дольше – не более 6 ЗЕТ/баллов/кредитов за учебный день и 12 ЗЕТ/баллов/кредитов за образовательное мероприятие в целом.

За один интерактивный образовательный модуль также можно получить 1-2 ЗЕТ (баллов, кредитов), следовательно, модулей нужно набрать от 7 до 14 в год, если не прибегать к образовательным мероприятиям.

1. Образовательные элементы должны быть аккредитованы по вашей специальности и размещены на одном или двух обозначенных сайтах.  Если образовательные мероприятия находятся в статусе «Документация по данному учебному мероприятию представлена в Комиссию по оценке учебных мероприятий и материалов для НМО», то баллы будут начислены постфактум, если комиссия примет положительное решение.
2. Обратите внимание, что за дополнительные профессиональные программы баллы начислит организация, в которой вы проходите обучение, и баллы автоматически попадут в ваше образовательное портфолио. А вот в случае образовательных мероприятий баллы нужно будет вносить в портфолио самостоятельно: провайдер выдаст индивидуальный код для активации на Портале НМиФО Минздрава России. После активации мероприятие попадет в ваше портфолио.

Подводя итог, можно выделить три формулы набора 50 ЗЕТ/баллов/кредитов в год:

Система повышения квалификации НМиФО  пока реализована в виде пилотного проекта, и участие в ней в настоящее время является добровольным. Юристы разъясняют, что если фармацевтический работник выбрал для себя такую систему повышения квалификации, то у работодателя не возникает обязанности оплачивать ему обучение (в отличие от традиционной системы повышения квалификации). Однако, работодатель может решить вопрос с оплатой обучения положительно, в случае, если он обучает по такой системе повышения квалификации своих сотрудников и тогда это происходит на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Присоединяйтесь к НМиФО

НМиФО – это однозначно перспективная система повышения квалификации фармацевтических работников, которая позволяет получать актуальные знания от экспертов отрасли в режиме реального времени, а также формировать и контролировать свою образовательную активность.

Отвечаем на вопросы в прямых эфирах Вконтакте: https://vk.com/pharmznanie 

Обсудить последние новости со всеми коллегами России вы можете в чатах:

Поделиться в соц. сетях

Как набирать римские цифры — Ddok

Неважно, насколько древние римские цифры (XIII, III, MDCXII) или насколько проще люди находят универсальные цифры (13, 3, 1612), дело в том, что римские цифры работают, а они нет. собираюсь куда-нибудь в ближайшее время. Независимо от того, пронумеровать ли страницы в своей газете колледжа или отметить две страницы своего предложения на доске своего рабочего места, среднестатистический человек должен использовать римские цифры довольно много раз на протяжении своей жизни. Поскольку большую часть того, что мы делаем в настоящее время, мы делаем на наших компьютерах, многим людям нужно знать, как они могут набирать римские цифры на компьютере.

Ввод римских цифр на компьютере – это вовсе не гигантская задача, которую нужно решать мастеру – на самом деле это довольно просто! Однако вы должны знать, что есть два разных способа набора римских цифр на компьютере – один чрезвычайно простой и практичный, а другой – чуть более сложный, но использует меньше символов и работает только в некоторых конкретных программах. и области компьютера. Без лишних слов, вот два разных метода, которые вы можете использовать для ввода римских цифр на компьютере:

Метод 1. Введите римские числа, используя их аналоги в латинском алфавите.

Самый простой способ набирать римские цифры на компьютере – использовать аналоги латинских чисел, которые присутствуют в латинском алфавите (алфавите, который присутствует на клавиатуре английского языка). Это в основном означает, что вы можете использовать заглавные буквы I, V, X, L, C, D и M для ввода римских цифр на компьютере. Если вы знаете, что означает каждая из этих букв в римской системе счисления, набирать римские числа, используя их двойники в латинском алфавите на клавиатуре, будет проще простого.

Метод 2: введите римские цифры в Юникоде

Юникод – это универсальный стандарт для кодирования и представления текста на компьютерах, а Юникод имеет практически все существующие римские цифры в блоке числовых форм. Однако только определенные программы и области компьютера способны преобразовывать Unicode в закодированный в нем текст, поэтому этот метод можно использовать только в определенных местах (в текстовом редакторе, таком как Microsoft Work, в программе для работы с электронными таблицами, например Microsoft Excel или при программировании и написании кода, например). Чтобы ввести римские цифры на компьютере в Юникоде, вам нужно просто:

1. Введите символ Unicode, соответствующий римской цифре, которую вы хотите ввести, без U + перед ней (например, 2167 – это символ Unicode для римской цифры VIII). Чтобы получить список всех символов Юникода для всех римских цифр, доступных в Юникоде, просто перейдите здесь.
2. Нажмите и удерживайте клавишу Alt на клавиатуре.
3. Удерживая нажатой клавишу Alt, нажмите X на клавиатуре. Как только вы это сделаете, введенный вами символ Unicode будет преобразован в соответствующую римскую цифру.

В отличие от набора римских цифр на компьютере с использованием их двойников в латинском алфавите, когда вы вводите римские цифры в Юникоде, каждый символ Юникода считается только одним символом, скажем, в текстовом процессоре. Например, XIII, записанное в Юникоде, считается одним символом, тогда как XIII, написанное с использованием букв X и I на вашей клавиатуре, считается четырьмя отдельными символами.

Учёные придумали, как набирать текст на компьютере силой мысли

Группа учёных из Стэнфордского университета создала экспериментальное устройство, которое обещает помочь парализованным людям свободно общаться в электронной переписке. Метод оказался настолько удобным для набора текстов силой мысли, что учёные говорят о возможности навечно прикованным к койкам больным людям работать программистами.

Источник изображения: Library/Pasieka/Getty Images

В основе прибора и одноимённого проекта BrainGate лежит идея перевода в понятные компьютерные символы мысленного изображения рукописных букв алфавита. Именно воображаемый рукописный текст и связанная с его написанием активность мозга служит источником сигналов для расшифровки компьютером. Как утверждают исследователи в статье в журнале Nature, точность распознавания воображаемого рукописного текста подопытным парализованным человеком достигает 95 %. Это однозначная заявка на успех, хотя пока в опыте принял участие лишь один человек.

Использование новой методики по распознаванию мыслей для ввода текстов опирается на вживление электродов в области мозга, которые отвечают за все или основные движения в процессе обычного рукописного письма. Парализованный человек не может двигать конечностями с зажатым в руке пером, но мысленная интерпретация этих движений оказалась доступна расшифровке с очень высокой точностью. Заявлено, что пациент смог набирать текст со скоростью 90 символов в минуту, что недоступно для многих вполне здоровых людей.

Источник изображения: Nature

Посвящённая исследованию статья в Nature прошла рецензирование и получила высокую оценку со стороны профильных специалистов. Похоже, что у людей с травмами позвоночника и болезнями, приведшими к параличу, появился шанс на активное общение.

Если вы заметили ошибку — выделите ее мышью и нажмите CTRL+ENTER.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede.Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 660b828cdaa190b7.

Как нанять сотрудников | Роберт Халф

Понимание процесса найма — необходимый навык для любого успешного менеджера.В конце концов, стоимость плохого найма может быть значительной не только с точки зрения времени и денег, потраченных на поиск подходящего кандидата, но и из-за негативного влияния на боевой дух команды.

Роберт Халф — эксперт по подбору персонала, и мы делимся нашими главными советами о том, как набирать сотрудников, чтобы помочь вашей компании процветать. Наши бесплатные ресурсы помогут вам почувствовать себя способными и уверенными на протяжении всего процесса найма сотрудников, от знания того, что вы ищете при следующем приеме на работу, до признания этих качеств, когда вы видите их в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование.

Где все хорошие люди?

Существуют проверенные методы поиска лучших претендентов на вакансии. Обычно они попадают в следующие категории:

• Общие доски объявлений о вакансиях — Такие сайты, как Monster, Glassdoor и LinkedIn, получают много трафика, но они также могут генерировать множество неквалифицированных заявок.
• Специальные доски объявлений о вакансиях — Компании, которым нужны специалисты, будут разумно размещать свои объявления о вакансиях на веб-сайтах, относящихся к их отрасли.
• Текущие рекомендации сотрудников — Получение рекомендаций от сотрудников — отличный способ найти новых кандидатов.
• Ваша собственная сеть — Обращение к контактам, которые вы установили в течение своей карьеры, может привести к появлению хороших потенциальных клиентов, особенно когда вы нанимаете на руководящие должности.
• Рекрутинговые фирмы — Кадровая фирма, специализирующаяся на подборе персонала, может снять с вас и вашу команду большую нагрузку по поиску нужных людей.

Роберт Халф помогает компаниям с наймом с 1948 года. Позвольте нам помочь вам.

Краткое описание того, как набирать

Набор персонала может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма. Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто востребованы независимо от экономического климата. Уровень безработицы на квалифицированных должностях ниже, чем общий уровень безработицы, а часто и значительно.Это означает, что трудно найти лучших кандидатов, а те, кто ищет работу, могут столкнуться с несколькими предложениями о работе.

Итак, успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии в LinkedIn. Поиск и найм подходящих людей для вашей компании требует кропотливой подготовки, тщательного исполнения и четкого понимания ваших целей найма. Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, подбор персонала может быть особенно сложным. Кроме того, процесс приема на работу сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма, возможно, уже не так эффективны, как раньше.Выполните следующие шаги в процессе найма, чтобы помочь внести нужные дополнения в свою команду:

• Учитывайте ваши реальные потребности. Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при разработке стратегии найма — какие пропорции вашей команды должны быть постоянными, неполными или временными? Карьерные профессионалы Роберта Халла могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
• Продвигайте свое открытие. Публикация вакансии на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице вакансий вашей компании и во всех торговых точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение.И не забывайте рекламировать эту должность внутри компании — создание возможностей для продвижения по службе помогает создать культуру лояльности.
• Судьи кандидатов того же стандарта. Определение людей для собеседования — это совсем другая игра, чем выбор кандидата, который лучше всего подходит для данной должности, но разработка стратегии справедливой оценки всех кандидатов имеет важное значение. Устраните предвзятость при приеме на работу, заставив всех кандидатов соответствовать одному набору стандартов.
• Проведите собеседование с лучшими кандидатами. Собеседование — самая показательная и самая сложная часть процесса приема на работу. Если вы хотите должным образом сравнить кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с набором продуманных стандартизированных вопросов.
• Нанять не займет много времени. Соискатели, особенно талантливые, скорее всего, расстроятся и потеряют интерес к работе — или примут другое предложение — если процесс найма займет слишком много времени. Здесь сложно найти баланс: двигайтесь слишком быстро, и вы можете получить плохой персонал, но двигайтесь слишком медленно, и вы можете упустить хорошего сотрудника.
• Делаем предложение. После собеседования обязательно проверьте рекомендации своих лучших кандидатов. Прежде чем делать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовыми к любым переговорам по зарплате.

Ставить кадровое агентство на дело

Найти хорошего сотрудника может быть непросто. Работодатели часто обнаруживают, что кадровое агентство упрощает процесс найма, снижает стресс и делает его более эффективным для своих компаний, предоставляя следующие преимущества.

• Сократите время найма. Исследование Роберта Халфа показывает, что компании требуется в среднем пять недель, чтобы нанять персонал, и 7,5 недель, чтобы занять руководящую должность. Наши рекрутеры часто могут найти подходящего сотрудника в считанные дни.
• Возглавьте свою стратегию найма. Кадровая компания поможет вам создать вакансию, которая с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
• Найдите таланты. Лучшие кадровые агентства имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, в том числе пассивных соискателей работы — профессионалов, которые не активно ищут новую должность, но были бы открыты для смены ролей при подходящей возможности.Роберт Халф имеет отделы, специализирующиеся на подборе персонала для юридических, административных, финансовых, управленческих, технологических и творческих сфер.
• Сделайте свой персонал гибким. Кадровое агентство может помочь вашему бизнесу нанять сотрудников на должности с полной, частичной занятостью и временные проекты, а опытные агенты посоветуют оптимальное сочетание для конкретных потребностей и бизнес-циклов вашей компании.
• Уменьшить оборотные расходы. Работа с плохим наймом отнимает слишком много времени руководства, особенно в малом бизнесе.Когда вы нанимаете кадровое агентство, вы знаете, что талантливые профессионалы, с которыми мы вас связываем, прошли оценку.
• Попробуйте нового человека в своей команде. Временное назначение с возможностью работать на полную ставку по истечении определенного периода — хороший метод оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как приступить к работе на полную ставку.

Будьте в курсе советов руководства и тенденций в сфере найма, подписавшись на наш блог.

советов для успешного найма сотрудников

Найти лучших людей, которые могут вписаться в вашу культуру и внести свой вклад в вашу организацию, — это вызов и возможность.Удерживать лучших людей, как только вы их найдете, легко, если вы будете делать правильные вещи правильно. Предоставленные документы помогут вам в успешном найме сотрудников, что является ключом к вашему постоянному успеху как организации. Без талантливых сотрудников вы не сможете достичь своих целей.

Эти конкретные действия помогут вам нанять и удержать всех сотрудников и их многочисленные таланты, которые вам нужны. Эти десять практик хорошо послужат вам при найме сотрудников.

10 лучших советов по найму сотрудников

Пополните свой кадровый резерв при найме сотрудников

Компании, которые выбирают новых сотрудников из числа кандидатов, которые входят в их дверь, или тех, кто отвечает на объявление в Интернете, упускают лучших кандидатов.Обычно они работают на кого-то другого и могут даже не искать новую должность. Вам нужно найти более эффективные способы увеличения числа ваших лучших кандидатов. Вот шаги, которые нужно предпринять, чтобы улучшить свой пул кандидатов.

• Инвестируйте время в развитие отношений с университетами по трудоустройству, рекрутерами и поисковыми агентствами.
• Предоставьте нынешним сотрудникам возможность активно участвовать в отраслевых профессиональных ассоциациях и конференциях, где они могут встретить кандидатов, которых вы можете успешно добиться.
• Следите за онлайн-досками по вакансиям для потенциальных кандидатов, у которых могут быть резюме онлайн, даже если они в настоящее время не ищут.
• Используйте веб-сайты профессиональных ассоциаций и журналы для рекламы профессиональных сотрудников.
• Ищите потенциальных сотрудников в LinkedIn и других социальных сетях. Это важный шаг, который следует предпринять, когда вы стремитесь улучшить свой список кандидатов из числа женщин и меньшинств.
• Поощряйте своих сотрудников направлять в вашу компанию друзей и профессиональных коллег, которых они могут знать в Интернете.
• Пригласите своих лучших потенциальных клиентов из всех этих источников в свою организацию или позвоните в Zoom, чтобы встретиться с ними, прежде чем они вам понадобятся для открытой должности. Установленные отношения помогают при приеме на работу сотрудников.

Главное — создать пул кандидатов до того, как он вам понадобится. Эти семь практик хорошо послужат вам при найме сотрудников.

Наймите верное при найме сотрудников

Авторы книги «The Human Capital Edge» Брюс Н.Пфау и Ира Т. Кей убеждены, что вам следует нанять человека, который выполнил эту «точную работу, именно в этой отрасли, в этом конкретном деловом климате, из компании с очень похожей культурой».

Они считают, что «прошлое поведение является лучшим предиктором будущего поведения», и предполагают, что это стратегия, которая позволит вам нанять победителей. Они говорят, что вы должны нанимать кандидатов, которые, по вашему мнению, могут успешно работать в вашей компании. Вы не можете позволить себе потратить время на обучение единственно возможного успешного кандидата.

Сначала посмотрите на внутренних кандидатов

Предоставление текущим сотрудникам возможностей продвижения по службе и дополнительных возможностей положительно поднимает моральный дух и заставляет ваших нынешних сотрудников чувствовать, что их таланты, способности и достижения ценятся. Всегда публикуйте должности внутри компании и сообщайте своим сотрудникам, публикуете ли вы эту должность и за ее пределами. Укажите разумные сроки подачи заявок.

Проведите собеседование с потенциальными кандидатами. Это шанс узнать их получше.Они узнают больше о целях и потребностях организации. Иногда между вашими и их потребностями оказывается хорошее совпадение.

Стать известным работодателем

Пфау и Кей приводят веские доводы в пользу того, что они не только являются отличным работодателем, но и дают людям понять, что вы отличный работодатель. Так вы строите свою репутацию и бренд своей компании. Вам будут нужны лучшие потенциальные клиенты, потому что они уважают ваш бренд и хотят работать на него.

Например, Google, который часто возглавляет список «Лучших компаний Fortune», сообщил Axios, что Google получил 3 балла.3 миллиона заявлений о приеме на работу в 2019 году. Это больше по сравнению с 2,8 миллионами заявок в 2018 году, что на 18% больше, чем в прошлом году.

Взгляните на практику ваших сотрудников в отношении удержания, мотивации, подотчетности, вознаграждения, признания, гибкости в балансе между работой и личной жизнью, продвижения по службе и участия. Это ключевые области, в которых вы можете стать предпочтительным работодателем.

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники хвастались тем, что ваша организация — отличное место для работы. Люди поверят вашим сотрудникам до того, как поверят в то, что вы пишете в корпоративной литературе или на вашем рекрутинговом сайте.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс найма

У вас есть три возможности привлечь ваших сотрудников к процессу найма.

• Ваши сотрудники могут порекомендовать отличных кандидатов для вашей фирмы.
• Они могут помочь вам проверить резюме и квалификацию потенциальных кандидатов.
• Они могут помочь вам провести собеседование с людьми, чтобы оценить их потенциальную «пригодность» в вашей компании.

Организации, которые не используют сотрудников для оценки потенциальных сотрудников, недостаточно используют один из своих самых важных активов.Люди, участвующие в процессе отбора, стремятся помочь новому сотруднику добиться успеха. Для вас и для нового сотрудника ничего не может быть лучше.

Платите лучше, чем ваши конкуренты

Да, вы получаете то, за что платите на рынке труда. Изучите свой местный рынок труда и внимательно посмотрите на компенсацию, которую получают люди в вашей отрасли. Вы хотите платить больше среднего, чтобы привлекать и удерживать лучших кандидатов. Кажется очевидным, не так ли?

Это не.Работодатели каждый день говорят о том, как дешево найти сотрудников. Это плохая практика. Вы слышали: «Вы получаете то, за что платите на рынке труда?» Конечно, вам может повезти и привлечь человека в золотых наручниках, потому что он следует за своим супругом или партнером в новое сообщество или нуждается в ваших льготах.

Используйте свои преимущества при найме сотрудников

Держите ваши преимущества выше отраслевых стандартов и добавляйте новые преимущества, если вы можете позволить себе их добавить. Вам также необходимо информировать сотрудников о стоимости и ценности их преимуществ, чтобы они понимали, насколько хорошо вы заботитесь об их потребностях.

Сотрудники ценят гибкость и возможность совмещать работу с другими жизненными обязанностями, интересами и проблемами. Вы не можете быть предпочтительным работодателем без хорошего пакета льгот, который включает стандартные льготы, такие как медицинское страхование, пенсионное и стоматологическое страхование.

Сотрудники все чаще ищут льготные планы в стиле кафетерия, в которых они могут сбалансировать свой выбор с выбором работающего супруга или партнера. Пфау и Кей рекомендуют акции и возможности владения для каждого уровня сотрудников в вашей организации.Рассмотрите планы участия в прибыли и бонусы, которые выплачивают работнику за поддающиеся измерению достижения и вклады.

Наймите самого умного человека, которого сможете найти

В своей книге «Сначала нарушите все правила: что великие менеджеры мира делают иначе» Маркус Бэкингем и Курт Коффман рекомендуют нанимать талантливых менеджеров. Они считают, что успешные менеджеры верят: «Люди не так уж сильно меняются. Не тратьте время на то, чтобы вставить то, что было упущено. Попытайтесь извлечь то, что осталось.Это достаточно сложно «.

Если вы ищете кого-то, кто будет хорошо работать с людьми, вам нужно нанять человека, у которого есть талант хорошо работать с людьми. Маловероятно, что впоследствии вы приучите человека к недостающим талантам. Вы можете попробовать, но тогда вы не опираетесь на сильные стороны сотрудников, которые 80 000 менеджеров, согласно исследованиям Gallup, настоятельно рекомендовали.

Рекомендация? Нанять на сильные стороны; не ожидайте, что у вас появятся слабые стороны в работе, привычках и талантах.В первую очередь опирайтесь на то, что есть хорошего в вашем новом сотруднике.

Используйте свой веб-сайт для найма

Ваш веб-сайт отражает ваше видение, миссию, ценности, цели и продукты. Это также эффективно для набора сотрудников, которые испытывают резонанс с тем, что вы заявляете на своем сайте. Ваш веб-сайт по подбору персонала должен давать представление о культуре и рабочей среде, которые вы предлагаете сотрудникам.

Вы действительно хотите создать раздел трудоустройства, который описывает ваши доступные должности и содержит информацию о вас и о том, почему заинтересованное лицо может захотеть связаться с вашей компанией.Сайт для подбора персонала — это ваша возможность проявить себя и очень эффективный способ привлечь кандидатов.

Проверяйте отзывы при наборе сотрудников

Цель этого раздела — уберечь вас от проблем с кандидатами, которых вы ищете и отбираете, и сотрудниками, которых вы нанимаете в настоящее время. Вам действительно нужно тщательно проверять ссылки и проверять биографические данные.

В судебном обществе, в котором мы живем (даже не спрашивайте, какой процент юристов мира проживает в Соединенных Штатах), вам нужно использовать все возможности, чтобы гарантировать, что люди, которых вы нанимаете, могут выполнять свою работу, способствовать вашему росту, и развитие, и не иметь прошлых проступков, которые могли бы поставить под угрозу вашу нынешнюю рабочую силу.

Фактически, вы можете понести ответственность, если не проверили информацию о человеке, который затем напал на другого сотрудника на вашем рабочем месте.

Итог

Каждая организация должна с чего-то начать, чтобы улучшить набор, найм и удержание ценных сотрудников. Описанные здесь тактики и возможности — ваши лучшие ставки для набора лучших сотрудников. Эти идеи могут помочь вашей организации добиться успеха и роста, они создают рабочее место, которое будет отвечать как вашим потребностям, так и потребностям ваших потенциальных и нынешних руководителей.

8 важных шагов к эффективному набору персонала

За 25 лет работы в качестве директора по персоналу в Wynn Resorts мы получили более 3,5 миллионов заявлений о приеме на работу и наняли 125 000 новых сотрудников. Мы были очень успешными, но все это далось нелегко. Это требовало упорной работы, творчества, настойчивости, командной работы и сосредоточенности, при этом все время пытались выполнить работу и заполнить рабочие места.

Чтобы подытожить, что сработало лучше всего, вот восемь важных шагов, которые помогут вам более эффективно нанимать сотрудников.

Знайте, что вы ищете. Я твердо верю в то, что наем на работу требует отношения, а обучение навыкам. Большинство навыков, необходимых вашим сотрудникам, можно освоить, поэтому моя первая рекомендация — сосредоточить свои усилия по подбору персонала на поиске людей, которые будут приходить на работу каждый день вовремя, улыбаться, быть гибкими и оптимистичными, много работать и много заботиться. Есть много способов проверить эти характеристики; ключ в том, чтобы найти способы, которые работают для вас.

Я большой поклонник теста рукопожатия.Кандидатов отправляют в холл, и когда они поворачивают за угол, я стою с протянутой рукой, готов пожать их руку и представиться. Этот тест отражает тип прерывания, типичный для сферы обслуживания, и все нанятые нами сотрудники отреагировали соответствующим образом: они пожали мне руку и были рады встретиться со мной.

Тест рукопожатия измеряет общий оптимизм и определяет людей, которые видят стакан наполовину полным, а не наполовину пустым. Люди, получившие высокие оценки, в целом были более счастливыми, гибкими и ориентированными на работу в команде.Результатом найма такого сотрудника стали высокие показатели удержания, производительности и производительности.

Оптимизм — врожденное качество, которому нельзя научить. Нас интересовали только кандидаты, обладающие этим качеством, и вы удивитесь, сколько кандидатов отшатнулось, увидев меня за этим углом.

Каких качеств и отношения вы хотите добиться от всех своих сотрудников? После того как вы примете решение, сосредоточьтесь на поиске кандидатов, у которых они есть — в отличие от технических навыков, которые им понадобятся, их невозможно научить.

Наполните свой портфель талантов так, как будто от этого зависит ваша жизнь. HR несет основную ответственность за подбор квалифицированных кандидатов и обеспечение их немедленной доступности при открытии вакансии. Это означает:

• Планирование текучести и активный набор соискателей. Если подождать, пока откроется вакансия, то уже слишком поздно.
• Постоянно ищем на рынке людей, готовых, желающих и способных работать. Рекламируйте преимущества работы для вашей организации, а не специфику конкретной работы.
• Ищу отличных сотрудников за пределами вашего рабочего места и раздаю вашу карточку тем, кто бросается в глаза.
• Набор сотрудников внутри компании. Ваши нынешние сотрудники часто являются лучшим источником талантов. Они могут захотеть получить работу или знать друзей и родственников, которые будут хороши в вашей организации.
• Рейтинг и ранжирование поступающих. Разработайте процесс предоставления всем, с кем вы встречаетесь и проводите собеседование, простой и объективной оценки (числовой или цветной), чтобы вы могли легко вспомнить, что вы о них думали.Тогда сначала рассмотрите лучшие.

Оставайтесь на связи. Одна из самых больших проблем — поддерживать интерес соискателей, чтобы они были доступны, когда вы есть.

У лучших кандидатов обычно есть много вариантов, и они лучше всего реагируют на те компании и менеджеров по найму, которые эффективно общаются. Мы создали программу «Курица-мама» (представьте курицу, которая сидит и держит яйца в тепле, пока они не будут готовы вылупиться). У него было несколько стратегий для поддержания связи, чтобы заявители знали, что мы все еще там и заинтересованы, и что мы готовы ответить на любые вопросы или отреагировать на возможные изменения в их статусе.Это было не только для использования HR; Менеджеры по найму также должны развивать и укреплять отношения со своими потенциальными сотрудниками. Если менеджер и кандидат щелкнут, то кандидат может захотеть открыть еще одну вакансию с этим менеджером.

Обучите своих менеджеров по найму. сотрудников отдела кадров обучены проведению собеседований и соблюдению передовых практик и требований законодательства. Они делают это достаточно часто, чтобы со временем овладеть этими навыками. Но как насчет ваших менеджеров по найму? Обратите внимание на следующие признаки того, что им может потребоваться дополнительное обучение:

• Они проводят собеседование только при необходимости и могут не знать или не помнить передовой опыт и юридические вопросы.
• Оставленные сами по себе, они часто больше говорят, чем слушают, и могут не знать, какие вопросы лучше всего задать.
• Большинство из них ищет первого доступного человека, а не понимает преимущества использования объективных и поведенческих форматов для поиска лучших из имеющихся людей.

Проводите регулярные занятия, которые обучают менеджеров и сертифицируют их для эффективного собеседования. Эти занятия должны включать много ролевых игр, наставничества и обратной связи. Убедитесь, что процесс собеседования прост и хорошо задокументирован.

Ищите разные источники. В каждом городе есть государственные агентства, которые помогают людям, нуждающимся в работе, найти потенциальных работодателей. Они называются универсальными центрами карьеры и представляют людей, которые не имеют работы или частично заняты, например, ветеранов и людей с ограниченными возможностями, и могут стать отличным источником для вашего кадрового резерва. Вот Я выступил с докладом на TEDx по этому вопросу.

Доверяйте своей интуиции. Я спрашивал тысячи менеджеров по найму, сколько времени нужно, чтобы понять, хотят они кого-то нанять или нет; они часто говорят мне «меньше минуты.

Менеджеры начинают оценивать поведение и общую презентацию кандидата в тот момент, когда его представляют. Поощряйте их доверять этим инстинктам. Попробуйте следующие методы знакомства с кандидатом:

• Сделайте это начальное введение частью процесса собеседования. Вы можете многое узнать о каждом соискателе с самого первого приветствия, о том, как этот человек взаимодействует по дороге к месту собеседования, а также о том, как он сидит и отвечает на вопросы во время собеседования.Поддерживайте зрительный контакт с заявителем и посмотрите, делает ли он то же самое. Будьте анимированы и используйте много жестов; опять же, посмотрите, делает ли это и кандидат. Эти типы поведения указывают на то, могут ли кандидаты оставаться сосредоточенными, индивидуальными, проявлять энтузиазм и страсть и могут ли они вдумчиво отвечать на вопросы.
• Разработайте заранее заданные вопросы, которые менеджеры по найму могут использовать, чтобы подтвердить или опровергнуть первое впечатление о кандидате. Сделайте эти вопросы уникальными.Задавайте вопросы, связанные с поведением, и приводите примеры. Пока кандидат отвечает, менеджер по найму должен следить за его или ее энтузиазмом, вдумчивостью, творчеством и общей презентацией. О каждом кандидате лучше всего говорит не столько ответ, сколько то, как он был доставлен.
• Создайте процесс, который побуждает менеджеров принимать простое решение «да» или «нет». Забудьте о схеме рейтинга от 1 до 5 или о возможности выбрать «может быть». Если менеджеры любят соискателя, они должны пойти на это; если они противоречат друг другу, предложите им сдать экзамен.

Сделайте это большим делом. Скорее всего, вам придется мотивировать соискателей работать на вас.

• Опять же, у них может быть много возможностей, так что будьте готовы произвести на них впечатление. Ваш энтузиазм может быть заразительным и мотивирующим.
• В других случаях кандидаты могут опасаться внесения изменений. Создайте среду, в которой они захотят рискнуть для вас и вашей компании.
• Отметьте предложение о работе: когда соискатели (после собеседования) идут домой, их неизменно спрашивают: «Как это было?» Убедитесь, что вы даете им все основания хвалить вас и продвигать репутацию вашей компании.

Относитесь к кандидатам как к клиентам. Идет ли война за таланты или нет, следуйте Золотому правилу и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Слишком часто опыт подачи заявления и прохождения собеседования — это не лучший опыт. Не нужно больше планирования и усилий, чтобы сделать его теплым и личным, чутким к потребностям и тревогам соискателей и отражающим одни из лучших услуг, которые вы испытываете в других местах. Это вопрос приверженности и сосредоточенности, и это может принести большие дивиденды вашей организации.Кандидаты разговаривают с другими, и рассказанные ими истории могут помочь укрепить или разрушить ваш бренд. Убедитесь, что история, которую они рассказывают о вашей компании, является хорошей. Если вы сделаете это правильно, соискатели будут знать, чего от них ожидать после приема на работу. Не упускайте возможность заявить об этом.

Мне часто говорят, что не хватает хороших кандидатов. Я отвечаю, говоря, что они, вероятно, не знают, где искать, как определить хороших или как мотивировать соискателей работать в их компании по сравнению со всеми другими возможностями, доступными им.Как и во всем остальном, успешный набор персонала требует планирования, творческого подхода и безупречного исполнения.

Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует. Вы можете связаться с ним по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com

Как нанять новых сотрудников

Поиск подходящего кандидата для заполнения открытой должности — это возможность привнести новые идеи и энергию в вашу компанию.Это также может отнять у вас время и ресурсы, если вы не сделаете это правильно.

Ваша цель — точно сообщить о требованиях к должности и заинтересовать кандидатов присоединением к вашему бизнесу. Если вы изо всех сил пытаетесь привлечь в свою компанию нужных специалистов, попробуйте некоторые из этих стратегий, чтобы улучшить качество своего кадрового резерва и нанять лучших кандидатов.

Узнайте больше о том, как создать комитет по найму, который привлекает лучшие таланты

Воспользуйтесь услугами надежного рекрутера

Один из лучших способов упростить процесс приема на работу — использовать службу набора, например, Hunt Club .У этой стратегии есть несколько преимуществ, самое важное из которых состоит в том, что вам не нужно тратить столько времени на квалификацию кандидатов.

Hunt Club набирает из более чем пяти миллионов пассивных кандидатов, которые проходят проверку и поручения командой, состоящей из более чем 10 000 профильных экспертов.

Используя свою запатентованную технологию, чтобы сузить круг талантов до 80–100 кандидатов, команда стратегов Hunt Club отбирает 25–40 наиболее квалифицированных кандидатов и представляет от пяти до семи наиболее перспективных сотрудников.

Таким образом, вы знаете, что каждое резюме, которое попадает на ваш стол, принадлежит квалифицированному кандидату, который хорошо подходит для этой должности.

Во-вторых, внешняя служба найма может помочь вам найти пассивных кандидатов или тех, кто не ищет работу активно. Некоторые из лучших кандидатов ищут работу не потому, что у них хорошая работа, но они могут быть готовы к собеседованию, если появится лучшая возможность.

Включение пассивных кандидатов в процесс приема на работу может помочь вам охватить более широкий круг квалифицированных кандидатов.Кроме того, они с меньшей вероятностью будут участвовать в переговорах с другими работодателями и могут уделить вам все свое внимание во время процесса приема на работу.

Наконец, внешний рекрутинговый сервис особенно полезен, когда вы нанимаете на несколько должностей одновременно. С такой услугой, как Hunt Club’s Pipeline , вы можете настроить последовательный процесс найма для найма десятков или сотен кандидатов в течение нескольких месяцев.

Это не только упрощает масштабирование вашей команды в сжатые сроки, но и позволяет вам набирать и нанимать на аналогичные должности в любое время, когда у вас появляется вакансия.

Относитесь к кандидатам как к клиентам

Важно хорошо относиться к своим кандидатам и давать им положительный опыт работы с кандидатами, даже если вы в конечном итоге их не нанимаете. Почему это важно?

Во-первых, это увеличивает вероятность того, что они расскажут о вашей компании другим потенциальным кандидатам. Никто не хочет проходить обременительный процесс найма в команду, которая не соблюдает свои существующие обязательства и графики работы.

Если будет относиться к вашим кандидатам как к клиентам , они уйдут с положительной оценкой вашей компании и с большей вероятностью порекомендуют других кандидатов.

Особенно если вы набираете пассивных кандидатов, помните, что у них уже может быть основная работа, и ваш процесс найма должен сделать каждое взаимодействие для них максимально простым и эффективным.

Они могут не успеть составить резюме или заявку. Даже простые вещи, такие как плохой UX-дизайн в вашей форме приложения, могут отпугнуть квалифицированных клиентов.

Как Сэмюэл Харпер спрашивает в UX Collective : «Почему компании тратят так много времени на создание фантастического пользовательского опыта на стороне, обращенной к их продукту, и все же они, по-видимому, не прикладывают никаких усилий к самому важному конвейеру, где они набирают новый талант? »

Не требуйте от соискателей создания учетной записи пользователя или вручную вводите свое резюме в громоздкую базу данных.

Вы не заставите клиента прыгнуть через обруч, чтобы купить продукт, или потратите неделю на то, чтобы отправить ему квитанцию ​​о покупке. То же самое и с кандидатами. Многие компании по-прежнему имеют затяжной процесс приема на работу и рассчитывают привлечь лучшие таланты. Процесс меняется, и вам нужно действовать быстро, если вы действительно заинтересованы в кандидате

Прозрачность — ключ к успеху. Держите кандидатов в курсе на каждом этапе, с момента получения их заявки до самого последнего собеседования.

Помните, что на устойчивом рынке труда вы будете конкурировать с другими работодателями, чтобы убедить кандидатов, что они должны работать на или , а не на аналогичные вакансии.

Описание работы: улучшите свою работу

Какое-то время казалось, что невозможно просмотреть онлайн-доску объявлений о вакансиях, не найдя компанию, которая ищет «рок-звезду» или «ниндзя», чтобы присоединиться к их компании. Если вам довелось «жить и дышать данными», это тоже плюс.

В последнее время появилось некоторое сопротивление подобным нестандартным описаниям должностей.Во-первых, нетрадиционных названий должностей с меньшей вероятностью будут обнаружены при поиске работы. Если вы хотите, чтобы кандидаты могли найти вашу вакансию, им нужно знать, что искать.

Не только это, но и в вашем описании должности должно быть указано , каковы будут их обязанности и как эта роль вписывается в структуру компании. В противном случае кандидаты не будут знать, разумна ли зарплата и какие у них есть варианты продвижения по службе.

Это не значит, что вы не можете проявлять творческий подход.В группе поддержки клиентов Buffer есть директор по вопросам счастья, и другие роли, связанные с «счастьем». Но в их должностных инструкциях четко указано, чего ожидают от кандидатов, претендующих на эту должность.

Кроме того, молодые сотрудники осознают реальность эмоционального выгорания и не хотят бросаться на роли, которые требуют от них «жить и дышать» своей должностной инструкцией.

Не требуйте необоснованного опыта для работы на должностях начального или среднего уровня или ожидайте, что новые сотрудники будут работать по ночам и в выходные без компенсации.Выбирайте термины, которые отражают здоровое соблюдение баланса между работой и личной жизнью.

Наконец, вы можете сократить свой пул квалифицированных кандидатов, если будете использовать описаний должностей с гендерной привязкой , которые препятствуют кандидатам-женщинам. Даже ненамеренно мужские термины могут создавать атмосферу «брокера» и приводить к уменьшению числа соискателей на 42%.

Если ваша компания пытается создать более разнообразный персонал, то использование нейтральных с гендерной точки зрения терминов — это простой способ сделать ваши должностные инструкции приветливыми и инклюзивными.

На первый взгляд простые изменения, такие как использование слова «сообщество» вместо «команда», могут иметь большое значение в том, решат ли определенные кандидаты подавать заявку на должность.

Разрешить направление сотрудников

Один из лучших способов рассказать об открытой вакансии — попросить ваших сотрудников сделать это. Это может быть не только дешевле и эффективнее, чем оплата объявления о работе, но и может гарантировать, что любой, кого вы нанимаете, будет хорошо подходить для компании.

Скорее всего, ваши сотрудники учились в колледже или университете с людьми, имеющими аналогичную степень или квалификацию.Или они могут знать квалифицированных кандидатов из своего круга общения, выпускников и профессиональных кругов.

Поощряйте рефералов, создав реферальную программу сотрудников , которая предоставляет им бонусы, дополнительные дни отпуска или другие стимулы для успешного найма.

Упростите направление кандидатов, организуя «счастливый час» для набора персонала , когда потенциальные кандидаты могут зайти в офис для случайного представления.

Однако, хотя вы должны разрешить направление сотрудников, не полагайтесь на них полностью.Наем только из существующих сетей может привести к изолированной рабочей силе, а также к обвинениям в «корпоративном кумовстве» и сексизме.

На хорошо организованную реферальную программу для сотрудников может приходиться 50% найма, при этом процесс адаптации на значительно короче, чем , чем при приеме на работу из советов по трудоустройству.

На ярмарки вакансий

Еще один способ нанять новых сотрудников — выйти и встретиться с ними лично на ярмарке вакансий или другом сетевом мероприятии. Ярмарки вакансий обычно относятся к отрасли, поэтому вы можете сосредоточиться на посещении мероприятий, на которые, вероятно, придут ваши предпочтительные кандидаты.

Потратьте немного времени и денег на создание кабины, которая действительно представляет культуру вашего рабочего места. Имейте в наличии визитные карточки, брошюры и видеоролик о приеме на работу, а также привлекайте кандидатов к своему столу, проводя конкурс и предлагая еду или подарки.

Решите, будете ли вы принимать бумажные резюме на ярмарке вакансий. Если нет, подумайте о том, чтобы иметь под рукой планшет для сбора цифровых резюме, и сообщите кандидатам, где они могут заполнить онлайн-заявку на вакансию.

Помните: личная встреча с кандидатами — отличная возможность предварительно отобрать и избавить себя от необходимости проводить собеседование с неподходящими кандидатами.

Даже если вы не принимаете резюме, подумайте о том, чтобы задать несколько основных вопросов, чтобы узнать, соответствуют ли они вашим минимальным требованиям для этой должности. Делайте заметки, чтобы ваша команда по найму позже запомнила, кто есть кто.

Кроме того, вам не обязательно придерживаться традиционных ярмарок вакансий. Проявите творческий подход, организовав собственную ярмарку вакансий, посетив или выступив спонсором отраслевого совещания Meetup или сетевого мероприятия.

Если ничего не помогает, обратитесь в дом

Наем со стороны — не единственный вариант, когда дело доходит до поиска подходящего человека.Иногда наиболее квалифицированные кандидаты находятся внутри компании. Если вы еще не нашли подходящих кандидатов или хотите сэкономить, рассматривая в первую очередь внутренних кандидатов, внутренний найм может стать эффективным способом сократить длительный процесс найма.

Начните с размещения любых открытых вакансий в вашем внутреннем списке адресов электронной почты или на доске объявлений. Найдите время для собеседования с кандидатами, которые подадут заявку.

Даже если они не подходят, это может быть шанс предложить им повышение по службе или продвижение по службе , что может открыть должности начального уровня, которые легче заполнить извне.

Иногда роли, которые вам нужно заполнить, слишком подробны, чтобы вовремя привести в порядок нового сотрудника. Когда ничего не помогает, нет ничего плохого в том, чтобы нанять кого-то из вашей компании и отложить процесс найма на более поздний срок.

Хорошо относитесь к своим сотрудникам

Наконец, одна из самых важных вещей, о которых следует помнить в процессе найма, — это убедиться, что вы хорошо относитесь к своим нынешним сотрудникам.

В конце концов, поддержание существующей рабочей силы более рентабельно, чем частая текучесть кадров и необходимость постоянно нанимать новых сотрудников.

Но не только это: счастливые сотрудники с большей вероятностью произведут хорошее впечатление на любых кандидатов, которые придут на рабочее место на собеседование, и они не оставят неприятных отзывов о вашей компании на таких сайтах, как Glassdoor.

Новые сотрудники могут сказать, когда что-то не так с корпоративной культурой, и слухи разойдутся по всему миру, если вы плохо относитесь к своим сотрудникам. Не говорите плохо о существующих или бывших сотрудниках перед новыми сотрудниками, даже если они приходят на смену тем, кто не соответствует вашим стандартам.

Если вы хорошо относитесь к своим сотрудникам, вы заработаете репутацию хорошей компании для работы, и у вас не будет проблем с набором новых кандидатов.

Почему такие бренды, как G2, Cars.com и ShipBob, доверяют Hunt Club подбор подходящих сотрудников?

Как использовать социальные сети для набора и найма