Тесты и ответы по охране труда для руководителей и специалистов: Вопросы и ответы по охране труда для руководителей и специалистов 2021

Профессиональный сборник ответов и комментариев по самым сложным вопросам практики охраны труда от экспертов

Охрана труда в вопросах и ответах

Профессиональный сборник ответов и комментариев по самым сложным вопросам практики охраны труда от экспертов

Об издании

Журнал «Охрана труда в вопросах и ответах» отвечает на самые сложные вопросы по охране труда грамотным и понятным языком. Издание будет полезно руководителям и специалистам по охране труда.

На страницах журнала «Охрана труда в вопросах и ответах» регулярно поднимаются вопросы:

• безопасности труда;
• обучения по охране труда;
• учёта и расследования несчастных случаев;
• обеспечения работников СИЗ.

 
Авторы журнала:

• авторитетные специалисты;
• ведущие сотрудники министерств, законодательных ведомств;
• кандидаты технических наук.

 
Читателям также предлагается проверить и закрепить знания с помощью рубрики «Профессиональные тесты и формы самоконтроля».

Подписка на журнал «Охрана труда в вопросах и ответах» позволит избежать как самых распространенных ошибок, так и редких, требующих тонкого знания и умения толковать законы.

• Новости
• Обзор документов
• Тема месяца
• Юридический практикум
• Специальная оценка условий труда
• Обеспечение безопасности труда
• Обучение в системе охраны труда
• Расследование и учет несчастных случаев
• Медицинские осмотры
• Средства индивидуальной защиты
• Профессиональные тесты и формы самоконтроля
• Профессиональный тест
• Портфель документов

• Корж Валерий Анатольевич — директор Департамента условий и охраны труда Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации
• Сорокин Юрий Григорьевич — кандидат технических наук, президент «Ассоциации разработчиков, изготовителей и поставщиков средств индивидуальной защиты»
• Гревцева Ольга Васильевна — руководитель, главный редактор

На страницах журнала во втором полугодии 2018 года:

• Риск-ориентированный подход: новый алгоритм проверок Роструда
  ГИТ по-новому выбирает компании для проверок – устанавливает им категории риска. Подскажем, как узнать свою категорию риска и избежать частых проверок с помощью пошаговой инструкции.
• Новая система оценки охраны труда
  Переход к модели управления профессиональными рисками. Работодатель будет сам определять меры по устранению или снижению уровня выявленных на рабочих местах рисков. Предложим подробную Инструкцию и готовые шаблоны документов.
• Проверки ГИТ
  Изменится формат взаимодействия организаций с инспекциями труда. Плановые проверки будут в организациях, у которых уровень профессионального риска максимальный и превышает допустимый. Предложим готовый алгоритм действий: как подготовться к визиту инспектора.
• Обзоры несчастных случаев и ЧП на производстве
  Несчастные случаи происходят у всех и всегда, от них никто не застрахован. Редакция совместно с Рострудом подготовила полезные таблицы: основные причины и ошибки при расследовании несчастных случаев по всем регионам.
• Конкретные ответы на вопросы от специалистов по охране труда и руководителей служб ОТ
• Портфель локальных документов: инструкции по охране труда при отсутствии типовых, программы обучения и стажировки на рабочем месте, экзаменационные билеты по разным профессиям

Периодичность выхода: 1 раз в месяц

Как избежать неблагоприятного воздействия в практике занятости

Обзор

Неблагоприятное воздействие относится к практике занятости, которая кажется нейтральной, но оказывает дискриминационное воздействие на защищенную группу. Неблагоприятные последствия могут иметь место при приеме на работу, продвижении по службе, обучении и развитии, переводе, увольнении и даже служебной аттестации. Его можно найти в общей процедуре или на любом этапе общей процедуры. Процедура тестирования или выбора может быть эффективным инструментом управления, но ни одна процедура тестирования или выбора не должна осуществляться без полного понимания ее эффективности и ограничений для организации, ее соответствия конкретной работе, а также возможности ее надлежащего администрирования и оценки. .

Неблагоприятное воздействие часто используется как синоним «разрозненного воздействия» — юридического термина, введенного в важное постановление Верховного суда США о неблагоприятном воздействии. См. Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 431-2 (1971).

Неблагоприятное воздействие может быть результатом «системной дискриминации», которая в последние годы стала объектом более пристального внимания Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). См. EEOC смещает акцент на борьбу с широко распространенной дискриминацией на рабочем месте.

В этой статье дается определение неблагоприятного воздействия и объясняются различия между разрозненным воздействием и разрозненным обращением. В нем рассматривается Единое руководство по процедурам отбора сотрудников и принудительные меры EEOC, включая несколько случаев. Предоставляется пошаговый процесс определения неблагоприятного воздействия и примерные расчеты. Статья завершается рекомендациями по передовой практике от Центра корпоративного равенства.

Бизнес-пример

Сегодня немногие предприятия намеренно проводят дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, пола, религии или других защищаемых классов.Тем не менее, предприятия могут непреднамеренно попасть в судебные неприятности из-за дискриминации в связи с неблагоприятным воздействием. Руководители должны осознавать тот факт, что то, что на первый взгляд может показаться нейтральным с точки зрения EEO критерием занятости, при более внимательном рассмотрении может иметь разрозненное влияние на соискателей или сотрудников и, возможно, даже не принесет пользу организации с точки зрения конкретного критерия, подлежащего проверке. .

Соблюдение законов об EEO с точки зрения негативного воздействия, вероятно, не является главным в списке дел типичного менеджера, но это то, что менеджер не может игнорировать.В судебных процессах о неблагоприятном воздействии обычно участвуют несколько сотрудников и многолетний опыт работы в организации. Таким образом, требования о возмещении ущерба могут быть высокими, а судебные иски — дорогостоящими, а дела привлекательны для адвокатов, которые специализируются на рассмотрении коллективных исков на основе условного вознаграждения. См. Target Corporation, чтобы заплатить 2,8 миллиона долларов за решение проблемы дискриминации EEOC.

Всякий раз, когда организация предъявляет должностные требования, такие как определенный уровень образования или физических способностей, или особый кодекс одежды или внешнего вида, хороший менеджер задается вопросом, действительно ли этот критерий определяет соответствующий атрибут должности и может ли этот критерий непреднамеренно привести к дискриминация неблагоприятного воздействия.

Роль HR

Как указывалось выше, большинство менеджеров, вероятно, не рассматривают концепцию дискриминации неблагоприятных воздействий. Эта концепция не является интуитивно понятной ни с точки зрения экономики, ни с точки зрения хороших или плохих намерений. Как правило, менеджер будет думать, что любой установленный критерий для работы является законным, если только он не является явно дискриминационным на основании одного из классов, защищенных EEO. Однако типичный менеджер ошибается в таком убеждении, потому что дискриминационная практика найма может существовать, даже если не преднамеренно.

HR играет несколько ролей в отношении дискриминации неблагоприятных воздействий. HR должен убедиться, что процесс приема на работу, включая требования к образованию, фитнес-тесты и другие факторы, избегает преднамеренной дискриминации (несопоставимое обращение) и непреднамеренной дискриминации (несопоставимое воздействие). Отдел кадров должен обеспечить соблюдение требований EEO после приема на работу на протяжении всех трудовых отношений. Любое изменение в политике может оказать несопоставимое незаконное воздействие на защищаемый класс.Специалисты по персоналу должны осознавать такие проблемы, которые, вероятно, упускать из виду типичные бизнес-менеджеры, и видеть то, чего не видят другие люди. Таким образом, первая задача HR-профессионалов — видеть «слона в комнате», когда этого не видит никто другой.

Следующая задача специалиста по персоналу — убедиться, что он или она не причастны к приглашению слона в комнату с помощью заявлений о приеме на работу, фитнес-тестов или политик, которые имеют запрещенное неблагоприятное воздействие на EEO.

В-третьих, специалисты по персоналу должны эффективно сообщать менеджерам, что — как бы странно это ни звучало — кажущаяся невинной политика или практика может фактически стать причиной судебного разбирательства в организации.Специалисты по персоналу также должны уметь сообщать о законности политики организации сотрудникам, которые могут видеть дискриминацию там, где ее нет.

Что такое неблагоприятное воздействие?

Неблагоприятное воздействие происходит, когда решение, практика или политика оказывают непропорционально отрицательное воздействие на защищаемую группу, даже если отрицательное воздействие может быть непреднамеренным. Руководящие принципы EEOC и Единые руководящие указания по процедурам отбора сотрудников определяют неблагоприятное воздействие как «существенно отличающуюся скорость отбора при найме, продвижении по службе или другом решении о приеме на работу, которое наносит ущерб представителям расы, пола или этнической группы.« ¹ При наличии негативного воздействия организация может быть уязвима для обвинений в дискриминации.

Агентства приняли правило, в соответствии с которым они, как правило, будут рассматривать процент отбора любой группы, который составляет менее четырех пятых или 80 процентов отобранного. для группы с наивысшим показателем отбора как существенно отличающийся показатель отбора. Этот показатель «4/5» или «80 процентов» не предназначен в качестве юридического определения, но является практическим средством удержания внимания правоохранительных органов на серьезные расхождения в ставках приема на работу, продвижении по службе и других решениях о выборе. См. Что такое разное воздействие и разрозненная трактовка?

История вопроса

Верховный суд Соединенных Штатов впервые описал несопоставимую теорию удара в 1971 году в деле Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 431-2 (1971). До принятия Закона о гражданских правах 1964 года компания Duke Power Co. проводила политику разделения сотрудников по признаку расы. В частности, на заводе в Дан-Ривер афроамериканцам разрешалось работать только в «отделе труда», где эти должности были среди самых низкооплачиваемых должностей в компании, а не в одном из четырех «операционных» отделов.

После принятия Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года компания изменила свою политику, добавив требование о наличии диплома об окончании средней школы или минимального балла по тесту IQ для должностей в областях, отличных от отдела труда, тем самым устранив большое количество баллов. количество афроамериканцев, претендующих на должности вне этого отдела. Суд постановил, что согласно Разделу VII, если тесты по-разному влияют на группы этнических меньшинств, работодатели должны продемонстрировать, что такие тесты «разумно связаны» с работой, для которой они требуются. См. EEOC: Предвзятое отношение к женщинам при проверках на прочность.

Несопоставимое обращение

Раздел VII запрещает преднамеренную дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая сексуальную ориентацию и гендерную идентичность) или национального происхождения. Он также запрещает как разрозненное обращение, так и дискриминацию по разным воздействиям. Например, Раздел VII запрещает застрахованному работодателю проверять способность к чтению афроамериканских соискателей или сотрудников, если не проверена способность чтения их белых коллег.Это называется несопоставимых действий дискриминации. В случаях несопоставимого лечения обычно рассматриваются следующие вопросы:

• Относились ли по-разному к людям другой расы, цвета кожи, религии, пола или национальной принадлежности?
• Есть ли доказательства предвзятости, например, дискриминационные заявления?
• В чем причина различия в обращении со стороны работодателя?
• Доказывают ли доказательства, что причина различий в обращении со стороны работодателя не соответствует действительности и что настоящая причина различий в обращении — раса, цвет кожи, религия, пол или национальное происхождение?

Disparate Impact

Раздел VII также запрещает работодателям использовать нейтральные тесты или процедуры отбора, которые приводят к непропорциональному исключению лиц по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая сексуальную ориентацию и гендерную идентичность) или национального происхождения, если тесты или процедуры отбора не связаны с должностью, о которой идет речь, и не соответствуют потребностям бизнеса.« ² Это называется несопоставимое воздействие или неблагоприятное воздействие дискриминация.

Случаи несоизмеримого воздействия обычно касаются следующих вопросов:

• Использует ли работодатель особую практику приема на работу, оказывающую несопоставимое влияние на расовую принадлежность , цвет кожи, религия, пол или национальное происхождение? Например, если работодатель требует, чтобы все соискатели прошли тест на физическую ловкость, не вызывает ли этот тест непропорционально большое количество женщин? Определение того, оказывает ли тест или другая процедура отбора разное влияние на определенную группу обычно требует статистического анализа.
• Если процедура отбора имеет разное влияние в зависимости от расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения, может ли работодатель показать, что процедура отбора связана с работой и соответствует потребностям бизнеса? Работодатель может соответствовать этому стандарту, продемонстрировав, что процедура необходима для безопасного и эффективного выполнения работы. Следовательно, политика или практика должны быть связаны с навыками, необходимыми для успешного выполнения работы. В отличие от общего измерения навыков соискателей или сотрудников, политика или практика должны оценивать навыки человека, связанные с конкретной рассматриваемой работой.Если работодатель показывает, что процедура отбора связана с работой и соответствует бизнес-потребностям, то любой, кто оспаривает процедуру отбора, должен продемонстрировать наличие менее дискриминационной альтернативы. Например, существует ли другой тест, который был бы столь же эффективен для прогнозирования производительности труда, но не исключал бы непропорционально защищенную группу?

Единое руководство по процедурам отбора сотрудников

В 1978 году Комиссия по гражданской службе США, U.S. Министерство труда, EEOC и Министерство юстиции США совместно приняли Единые рекомендации по процедурам отбора сотрудников , чтобы установить единые стандарты для использования работодателями процедур отбора и устранения неблагоприятных последствий, требований проверки и ведения учета. Единообразные руководящие принципы документально подтверждают единую федеральную позицию в области запрещения дискриминации при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.В Единых руководящих принципах изложены требования, необходимые работодателям для защиты своих решений о приеме на работу на основе общих процессов отбора и конкретных процедур отбора. Год спустя EEOC предоставил дополнительную интерпретацию Единых руководящих принципов. См. «Принятие вопросов и ответов для разъяснения и предоставления общего толкования Единых руководящих принципов по процедурам отбора сотрудников».

Хотя нормативный акт явно устаревший, работодатели не должны упускать из виду его важность; Единые руководящие принципы продолжают служить единой позицией для всех федеральных агентств, и они применяются ко всем аспектам отбора, включая тестирование, образовательные требования, физические требования и оценки образцов работы или производительности, чтобы назвать несколько широких категорий. См. . Препятствуют ли инициативам в области разнообразия из-за тестирования перед приемом на работу. origin, и, следовательно, их непропорционально отсеивает, является незаконно дискриминационным, если процесс или его составляющие процедуры не были утверждены в соответствии с Едиными руководящими принципами или если пользователь иным образом не оправдывает их в соответствии с федеральным законом.Этот принцип был единогласно принят Верховным судом в деле Griggs v. Duke Power Co., 401 US 424, 431-2 (1971) и был ратифицирован и одобрен Конгрессом, когда он принял Закон о равных возможностях трудоустройства 1972 года, который внес поправки в Раздел VII. Закона о гражданских правах.

Хотя Единые руководящие принципы не являются законодательством или законом, суды полагаются на них как на источник технической информации, и, как правило, суды придают им большое значение. Единые руководящие принципы применяются к большинству частных работодателей, имеющих 15 или более сотрудников на 20 или более недель в календарном году, а также к большинству агентств по трудоустройству, трудовых организаций и комитетов по ученичеству.Они также применяются к правительствам штата и местным органам власти с 15 и более сотрудниками. Они применяются в соответствии с Правительственным указом 11246 к подрядчикам и субподрядчикам федерального правительства, а также к подрядчикам и субподрядчикам по контрактам на строительство с федеральной помощью.

Унифицированное руководство предоставляет стандарты для надлежащего использования тестирования при приеме на работу, включая определение дискриминации при тестировании, соответствующие средства подтверждения процедур отбора, которые могут быть дискриминационными, приемлемые методы установления и применения пороговых баллов (или баллов для прохода). ) о процедурах выбора и документацию о действительности процедур выбора.Единые руководящие принципы относятся ко всем процедурам отбора, используемым в качестве основы для любого решения о приеме на работу, включая прием на работу, продвижение по службе, понижение в должности, направление, удержание, лицензирование и сертификацию, обучение и перевод. См. Запрещенные политики / методы найма.

Кроме того, Единое руководство определяет процедуры отбора, включающие любые меры, комбинации мер или процедуры, используемые в качестве основы для любого решения о приеме на работу. «Процедуры отбора», как определено в Единых руководящих принципах, , включают полный спектр методов оценки, таких как письменные экзамены, тесты производительности, программы обучения, испытательные периоды, собеседования, обзоры опыта или образования, образцы работы и физические требования. См. Информационный бюллетень EEOC: Тесты при приеме на работу и процедуры отбора.

Если использование определенной процедуры отбора приводит к неблагоприятным последствиям, работодатель может отказаться от использования процедуры, тем самым устраняя негативные последствия. Или, если работодатель желает и дальше использовать эту процедуру, он должен продемонстрировать «деловую необходимость» процедуры отбора, то есть четкую взаимосвязь между процедурой отбора и выполнением работы. Этот процесс известен как проверка.

Правоприменительные меры EEOC

EEOC определила устранение барьеров для найма и найма в качестве своего главного приоритета на 2021 год, как указано в его Стратегическом плане правоприменения; Этот постоянный упор на недискриминационную практику найма оказывает еще большее давление на работодателей и специалистов по персоналу, чтобы они выработали передовые политики, практики и обучение по этому вопросу.

Тестирование при приеме на работу часто рассматривается как несправедливое препятствие для приема на работу и приема на работу. По данным EEOC, тестирование при приеме на работу увеличилось отчасти из-за проблем с безопасностью после 11 сентября, а также из-за опасений по поводу насилия на рабочем месте, безопасности и ответственности.Кроме того, широкое распространение онлайн-заявлений о приеме на работу побудило работодателей искать еще более эффективные способы объективного отбора большого числа онлайн-соискателей. Раздел VII разрешает тесты при приеме на работу, если они «не предназначены, не предназначены или не используются для дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». ³ Раздел VII также налагает ограничения на то, как оценивать тесты. Работодателям не разрешается а) корректировать баллы, б) использовать разные пороговые баллы или в) иным образом изменять результаты тестов, связанных с приемом на работу, на основе расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.

Несколько правоприменительных действий EEOC были сосредоточены на тестировании:

• EEOC против Ford Motor Co. и United Automobile Workers of America касалось одобренного судом мирового соглашения от имени общенационального класса афроамериканцев, которым было отказано в программа ученичества после прохождения когнитивного теста, известная как Система отбора ученичества (ATSS). ATSS был письменным когнитивным тестом, который измерял вербальное, числовое и пространственное мышление для оценки механических способностей.Несмотря на то, что он был утвержден в 1991 году, ATSS продолжал оказывать статистически значимое разрозненное влияние, исключая афроамериканцев. Впоследствии были разработаны менее дискриминационные процедуры отбора, которые отвечали бы потребностям Ford, но Ford не изменил свои процедуры. В мировом соглашении Форд согласился заменить ATSS процедурой отбора, разработанной совместно выбранным промышленным психологом. Новая процедура позволит прогнозировать успех в работе и снизить негативное воздействие.Кроме того, Ford выплатил 8,55 миллиона долларов денежной помощи.
• В деле EEOC против Dial Corp., 469 F.3d 735 женщинам было непропорционально отказано в работе на производстве начального уровня из-за проверки на прочность. Тест оказал значительное неблагоприятное воздействие на женщин: до использования теста 46 процентов сотрудников были женщины; после использования теста только 15 процентов сотрудников были женщины. Диал защитил тест, отметив, что он очень похож на работу и что его использование привело к меньшему количеству травм среди наемных работников.Однако на основании показаний экспертов EEOC установил, что испытание было значительно сложнее, чем работа, и что снижение травматизма произошло за два года до его проведения, скорее всего, благодаря улучшенному обучению и более совершенным процедурам ротации должностей. При подаче апелляции Апелляционный суд США 8-го округа подтвердил вывод суда первой инстанции о том, что использование Dial этого теста нарушило Раздел VII в соответствии с теорией разрозненного воздействия дискриминации.

Определение неблагоприятного воздействия

Единое руководство приняло практические средства определения неблагоприятного воздействия в процедуре отбора.Это правило, установленное Едиными руководящими принципами , известно как правило «4/5» или «80 процентов». Чтобы определить, нарушает ли процедура отбора правило 4/5 или 80 процентов, показатель отбора (или проходной балл, если применимо) для группы с наивысшим показателем отбора сравнивается с показателями отбора для других групп. Если какая-либо из групп сравнения не имеет успеваемости, равной или превышающей 80 процентов успеваемости самой высокой группы, то обычно считается, что для конкретной процедуры отбора существуют доказательства отрицательного воздействия.

Четырехэтапный процесс

Четырехэтапный процесс определяет неблагоприятное воздействие:

1. Рассчитайте скорость отбора для каждой группы (разделите количество людей, выбранных из группы, на количество кандидатов из этой группы).
2. Определите, какая группа имеет наибольшую частоту выбора. Для положительных операций с персоналом наиболее выгодной является максимальная ставка . Для отрицательных операций с персоналом группа с наибольшим благоприятствованием имеет наименьший показатель — .
3. Рассчитайте коэффициенты воздействия, сравнивая коэффициент выбора для каждой группы с коэффициентом выбора для самой высокой группы (разделите частоту выбора для группы на частоту выбора для самой высокой группы).
4. Обратите внимание на то, не является ли степень отбора для какой-либо группы существенно меньшей (т.е. обычно менее четырех пятых или 80 процентов), чем частота отбора для самой высокой группы. Если это так, в большинстве случаев указывается неблагоприятное воздействие.

Примеры расчетов

Например:

Сравнение доли латиноамериканцев (30 процентов) с Уровень отбора европеоидов (60 процентов) показывает, что показатель латиноамериканцев составляет 30/60, или половину (50 процентов) от показателя белых.Поскольку половина (50 процентов) меньше четырех пятых (80 процентов), обычно указывается неблагоприятное воздействие.

Дополнительные примеры того, как рассчитать коэффициент воздействия как для найма, так и для увольнения, показаны ниже.

Шаг 1: Коэффициент воздействия для найма — рассчитайте коэффициент отбора

Шаг 2: Коэффициент воздействия для найма — рассчитайте коэффициент воздействия

Неблагоприятное воздействие определяется в первую очередь для общего процесса выбора для каждого задания.Если общий процесс отбора оказывает отрицательное влияние, следует проанализировать отрицательное влияние отдельной процедуры отбора. Если работодатель продолжает использовать какие-либо процедуры отбора, которые имеют неблагоприятное воздействие, ожидается, что у работодателя будут доказательства того, что эти процедуры соответствуют Единым руководящим принципам.

В следующем примере коэффициент воздействия для увольнения рассчитывается для группы уволенных сотрудников.

Шаг 1. Коэффициент воздействия для увольнения — определите группу с наименьшей степенью отбора

Самцы с самым низким показателем отбора — 7%.Далее рассчитывается коэффициент удара. Для отрицательных действий рейтинг группы наибольшего благоприятствования помещается в позицию числителя .

Шаг 2: Коэффициент воздействия для прекращения — рассчитайте коэффициент воздействия для каждой группы

Недостатки использования коэффициента удара

Главный недостаток использования коэффициента удара состоит в том, что он подвержен ошибкам выборки, когда размер выборки и частота выборки малы.Работодатели должны учитывать, что Единые руководящие принципы содержат формулировки, которые позволяют проводить более строгие статистические тесты (например, хи-квадрат или точный критерий Фишера). Кроме того, в зависимости от распределения данных один метод может дать свидетельство неблагоприятного воздействия, а другой — нет. Еще один ключевой момент, о котором следует помнить, заключается в том, что после первого применения анализа неблагоприятных воздействий к общему процессу выбора его можно применить и к каждому отдельному этапу процесса, а также , если в общем процессе выбора обнаружено неблагоприятных воздействий.Анализ может быть применен к любым группам, таким как мужчины или женщины, возрастом старше или младше 40 лет.

Требование к валидации и непрерывному мониторингу тестов

Работодатели должны обеспечить, чтобы тесты при приеме на работу и другие процедуры отбора прошли надлежащую валидацию для должностей и целей. для чего они используются. Процедура тестирования или отбора должна быть связана с работой, а ее результаты должны соответствовать целям работодателя. В то время как документация поставщика тестирования, подтверждающая достоверность теста, может быть полезным доказательством, работодатель по-прежнему несет исключительную ответственность за обеспечение того, чтобы его тесты действовали в соответствии с Едиными руководящими принципами.

Если процедура отбора отсеивает защищенную группу, работодатель должен определить, доступна ли такая же эффективная альтернативная процедура отбора, которая имеет меньшее отрицательное воздействие, и, если да, следует принять альтернативную процедуру. Например, если процедура отбора представляет собой тест, работодатель должен определить, может ли другой тест спрогнозировать эффективность работы, но не исключить ли непропорционально защищенную группу. См. Скрининг посредством тестирования перед приемом на работу.

Метрики и технологии

Вся концепция распознавания неблагоприятных воздействий основана на применении показателей. Правило 4/5 основано на произвольной цифре, полученной математическим расчетом. Соответственно, соблюдение законов о неблагоприятном воздействии требует применения технологий. Это можно сделать с помощью электронных таблиц, созданных внутри организации, или с помощью специализированных компьютерных приложений и консультантов за пределами организации. См. Таблицу расчета неблагоприятных воздействий .

Глобальные проблемы

В большинстве стран нет законов, запрещающих дискриминацию за неблагоприятное воздействие. Запрет на дискриминацию при неблагоприятном воздействии в значительной степени является изобретением США. Однако эта концепция демонстрирует некоторые признаки того, что она становится популярной в Европейском союзе, где ее называют «косвенной дискриминацией». Чувствительность Соединенных Штатов к дискриминации неблагоприятных воздействий проистекает из того факта, что это нация иммигрантов, и всегда существовали конфликты между расами, религиями и другими группами в Соединенных Штатах.Затем законы США пытаются устранить дискриминацию при приеме на работу, даже если такая дискриминация является непреднамеренной.

Специалисты по персоналу должны знакомиться с обычаями и обычаями других культур, чтобы избежать косвенной (также известной как неблагоприятное воздействие) дискриминации в этих странах и когда иностранные компании ведут бизнес в США. Даже если это не является незаконным в конкретной стране, дискриминация может иметь неблагоприятные последствия. пагубно влияет на успех организации.

Рекомендации по передовой практике

15 сентября 2010 г. Центр корпоративного равенства выпустил 98-страничный отчет Технического консультативного комитета о передовой практике анализа неблагоприятных воздействий , содержащий рекомендации по передовой практике в отношении проведения негативных воздействий. анализ основан на материалах 70 ведущих экспертов страны, участвующих в процедуре.Было высказано предположение, что любой специалист по персоналу, который выполняет планы позитивных действий и анализирует неблагоприятные воздействия, может использовать отчет в качестве «полевого руководства».

Среди своих многочисленных выводов в отчете сделан вывод о том, что правило 80 процентов — не очень хороший анализ, «и его можно вычислить только сегодня, потому что UGESP [Единое руководство по процедурам отбора сотрудников] все еще существует». ⁴

Правовые вопросы и политические вопросы

Следующие темы были выделены из раздела отчета, посвященного юридическим и политическим вопросам, связанным с анализом неблагоприятных воздействий:

• Когда внутренние и внешние соискатели подают заявки на одну и ту же заявку, анализируя их вместе оценить влияние процесса отбора целесообразно.Однако, если они не рассматриваются одновременно, разумно оставить их как два разных пула для анализа.
• Хотя статистические методологии, используемые для различного воздействия и несопоставимого лечения или практики, могут быть одинаковыми, существенные факты дела и окончательное бремя доказывания сильно различаются.
• Реагируемое неблагоприятное воздействие трудно определить абстрактно. Необходимо принять во внимание контекст, прежде чем можно будет быть уверенным в том, что наблюдаемые различия в показателях отбора подлежат иску в соответствии с законом.
• Контекст всегда имеет значение при принятии решения о целесообразности агрегирования данных кандидата. Агрегирование данных по нескольким местоположениям может быть целесообразным, если процесс выбора стандартизирован и применяется последовательно от одного местоположения к другому.
• Статистически значимое несоответствие для совокупного показателя «полное меньшинство» без статистического показателя для конкретного защищенного класса (например, черный, белый, латиноамериканец, азиат) не является юридически обоснованным воздействием в большинстве ситуаций.

Все, что используется для принятия решения о выборе, может рассматриваться как испытание и должно подвергаться мониторингу на предмет неблагоприятного воздействия. Если влияние выявлено, процесс выбора должен быть подтвержден в соответствии с Единым руководством.

Другие рекомендации

Другие рекомендации из отчета включают следующее:

• Организации не должны угадывать пол или расу кандидатов, которые не идентифицируют свою расу или пол самостоятельно. Чтобы считаться кандидатом в анализе неблагоприятного воздействия, соискатель должен соответствовать следующим пяти критериям: выражать интерес к открытой вакансии в организации, правильно следовать правилам организации по подаче заявки, соответствовать основным требованиям для этой должности, действительно быть рассмотрено организацией и не отказываться от процесса подачи заявки. См. Правило ведения записей интернет-кандидатов.
• Кандидаты, подавшие более одной заявки на открытие позиции, должны учитываться только один раз в анализе неблагоприятного воздействия.
• Кандидаты, которым предлагается работа, должны рассматриваться как отобранные независимо от того, принимают ли они предложение.
• Меры статистической и практической значимости должны быть включены в определение наличия неблагоприятного воздействия.
• Для определения неблагоприятного воздействия можно использовать несколько показателей статистической значимости.Приемлемость любого метода зависит от способа принятия решения о приеме на работу.
• Решение об агрегировании данных по заданиям, местоположениям или заявкам следует принимать после рассмотрения степени структурированности процесса выбора, а также численного и демографического сходства местоположений и заявок.

Существуют важные различия в схемах или практических сценариях и неблагоприятных воздействиях. Анализ несоответствия может играть важную роль в обоих сценариях, но следует позаботиться о том, чтобы понять анализируемый процесс найма.

Примечания

¹ 29 C.F.R. §1607.16. Получено с http://edocket.access.gpo.gov/cfr_2006/julqtr/29cfr1607.16.htm

² Society for Human Resource Management. (2009). Что такое «разрозненное воздействие»? Получено с http://www.shrm.org/TemplatesTools/Glossaries/LegalTerms(akaLegalEase)/Pages/QWhatis»disparateimpact».aspx

³ 42 U.S.C. §2000e-2 (з). Получено с http://www.law.cornell.edu/uscode/text/42/2000e-2.

⁴ Коэн, Д. Б., Амодт, М. Г., и Данливи, Э. М. (2010). Отчет Технического консультативного комитета о передовой практике анализа неблагоприятных воздействий . Вашингтон, округ Колумбия: Центр корпоративного равенства.

Что такое Закон о занятости? — Введение в трудовое право — видео и стенограмма урока

Признание Закона о занятости

Обычно главное — это просто признать, когда закон о занятости является проблемой. Это может быть сложно, потому что тема действительно обширна.Закон о занятости включает в себя такие вещи, как:

• Оплата труда
• Дискриминация в сфере занятости
• Трудовые отношения
• Отпуск по семье и по болезни
• Иммиграционная служба
• Вознаграждения работникам
• Социальное обеспечение
• Незаконное прекращение
• Безопасность и охрана труда
• ERISA
• Минимальная заработная плата

Для большинства владельцев бизнеса просто невозможно с комфортом знать достаточно о трудовом законодательстве.Вместо этого сообразительный владелец бизнеса распознает, когда трудовое законодательство охватывает какую-либо тему, чтобы он или она могли обратиться за помощью к адвокату. Я выяснил это на собственном горьком опыте!

У меня небольшой бизнес. Это бизнес по уходу за домашними животными под названием Barks and Bubbles. У меня всего несколько сотрудников. Я стараюсь быть гибким с ними, потому что думаю, что им легче, и я стараюсь вести себя хорошо. Мне также легче, потому что мои сотрудники счастливы, я им нравлюсь и у меня меньше бумажной работы. Но недавно у меня была встреча со своим адвокатом, и я узнал, что делаю несколько вещей неправильно! Я вообще не понимал, что это были вопросы трудового законодательства, и не осознавал сложности этих вопросов.

Действующий федеральный закон о занятости

Например, когда я открывал свой бизнес, я решил, что не буду вести учет рабочего времени своих сотрудников. Я подумал, что мне будет проще платить всем своим сотрудникам установленную зарплату, чтобы мне не приходилось вести табели учета рабочего времени. Это означает, что все мои сотрудники — освобожденных от уплаты налогов сотрудников. Я не понимал, что это особая юридическая классификация.

Давайте посмотрим, что я сделал не так. В Barks and Bubbles нет установленных часов работы или перерывов.Я хороший начальник, поэтому я позволяю своим сотрудникам делать перерывы для отдыха, если работа сделана, но в остальном мы действительно не делаем перерывов. Мы всегда делаем перерыв на обед, но иногда наш обеденный перерыв опаздывает, а иногда он очень короткий. Кроме того, я никому не плачу сверхурочные. Иногда мы работаем сверхурочно, а иногда меньше. Я думаю, все уравняется.

Мой адвокат говорит, что это сложная область трудового права, которая регулируется FLSA. Она говорит, что я не могу просто освобождать сотрудников.Существуют определенные требования, которые должны быть соблюдены в отношении индивидуальных должностных обязанностей, полномочий, навыков и квалификации каждого сотрудника. Она говорит, что существует минимальная еженедельная ставка оплаты труда освобожденных от налогов сотрудников, и я, скорее всего, не достигну ее. Следовательно, мне могут предъявить иск в федеральном суде за то, что я не предоставил оплату сверхурочной работы и надлежащие перерывы на обед. Я собираюсь изучить это и изменить способ оплаты труда своим сотрудникам!

Действует государственный закон о занятости

Теперь давайте взглянем на некоторые другие проблемы с занятостью, которые она заметила.Многие законы о занятости являются гражданскими законами штата и находятся в ведении государственных бюро по трудоустройству . В каждом из 50 штатов есть бюро по трудоустройству. Эти бюро по трудоустройству являются государственными административными агентствами, которые строго следят за соблюдением трудового законодательства. Многие из моих проблем с трудовым законодательством были проблемами с законодательством штата, и их можно было избежать, связавшись с моим государственным бюро по трудоустройству для получения дополнительной информации, прежде чем продолжить.

Например, одна из моих сотрудников, Стейси, недавно развелась, и у нее возникли финансовые проблемы.Я хочу быть щедрым начальником, поэтому я дал ей ссуду и вычитал выплаты из ее зарплаты. Я понятия не имел, что не могу этого сделать, но мой поверенный говорит, что это, вероятно, противоречит законам моего штата о занятости.

Мы также говорили о недавней ситуации, связанной с увольнением моего лучшего сотрудника. Вильма работала на меня много лет, но уехала работать в другой бизнес по уходу за домашними животными. Когда она ушла, у нее все еще были некоторые из моих вещей. У нее есть целая сумка с моими специальными расческами, щетками, шампунями и ароматизаторами, и я хочу их вернуть! Я должен был отправить Вильме последний чек 15-го числа, но не отправил.Я сказал ей, что она может получить свою зарплату, когда вернет мои вещи. Мой адвокат сказал мне, что это, вероятно, противоречит законам моего штата о занятости. Она говорит, что Вильма может подать на меня в суд штата в связи с получением зарплаты, и что мне придется заплатить ей с процентами. Я не хочу этого делать! Я понятия не имел, что это относится к сфере трудового законодательства.

Итоги урока

Давайте рассмотрим. Почти все предприятия используют какой-либо закон о занятости . Трудовое право — это область права, которая регулирует отношения работодателя и работника.Эта область состоит из законов штата и федеральных законов и включает множество различных субъектов с общей целью защиты прав трудящихся. Закон о занятости охватывает все, от человеческих ресурсов до трудовых отношений. Для сотрудников эти законы действуют следующим образом:

• Предотвращение дискриминации
• Обеспечение здоровья и безопасности
• Установить минимально необходимый уровень экономической поддержки
• Предотвратить перебои в работе из-за споров между работниками и руководством

Для большинства владельцев бизнеса ключевым моментом является простое понимание того, когда трудовое законодательство является проблемой.Это может быть сложно, потому что тема действительно обширна, но опытный владелец бизнеса поймет, когда трудовое законодательство охватывает эту тему, чтобы он или она мог обратиться за помощью в случае необходимости.

Результат обучения

Посмотрев этот урок, вы сможете объяснить, что такое трудовое законодательство, что оно включает, какие ситуации оно может предотвратить и каким образом трудовое законодательство может защитить права сотрудников. Вы также можете распознать различия между государственным и федеральным законодательством о занятости и привести примеры каждого из них.

Коронавирус / COVID-19 Безопасность и здоровье на рабочем месте

COVID-19 (Коронавирус)

Более семидесяти процентов взрослого населения Вашингтона вакцинированы от COVID-19. Остается меньше требований к рабочим местам, но работодатели по-прежнему должны оценивать опасности на рабочем месте, включая COVID-19, в рамках постоянного требования обеспечить безопасное и здоровое рабочее место. В соответствующих случаях работодатели также должны принимать дополнительные меры для защиты непривитых сотрудников.

Используйте информацию и ресурсы на этой странице, чтобы помочь всем в безопасности и здоровье во время пандемии COVID-19. Если у вас есть другие конкретные вопросы о том, как поддерживать безопасное и здоровое рабочее место, обратитесь к ближайшему к вам консультанту DOSH.

Дискриминация на рабочем месте

Любой работодатель незаконно предпринимает какие-либо неблагоприятные действия, такие как увольнение или угрозы в отношении работника за осуществление прав на безопасность и здоровье, например, обращение к своему работодателю о проблемах безопасности и здоровья, участие в профсоюзных мероприятиях, касающихся вопросов безопасности и здоровья, подача документов жалоба на безопасность и здоровье или участие в расследовании DOSH.У работников есть 30 дней на то, чтобы подать жалобу в L&I DOSH и / или в Федеральный OSHA.