Как набирать: Как набрать петли на спицы разными способами

Как набрать петли на спицы разными способами

Выбор способа набора петель на спицы может стать первым препятствием на пути начинающей мастерицы. Кроме традиционного варианта, который использовали еще наши бабушки, есть большое количество других. Среди них можно подобрать подходящий способ, который будет идеально обрамлять изделие. 

Классический набор петель спицами

Этот вариант знаком любой рукодельнице, которая хотя бы однажды вязала спицами. Это самый простой, универсальный и распространенный способ набора петель. Набрав петли классическим способом, можно начать вязание основного узора уже в первом ряду, поэтому он отлично подходит для рукава и горловины. Он подходит для обычного и кругового вязания.

Сначала нужно взять нить в левую руку. Ее длина должна быть вдвое больше, чем ширина полотна, которое планируется связать. Далее нужно обвести ее по часовой стрелке вокруг большого пальца и положить на указательный, зажав в ладонях оба конца.

Две спицы, сложенные вместе, нужно ввести в петлю на большом пальце, затем захватить нить на указательном пальце, после чего сбросить, одновременно затягивая петлю, помогая указательным и большим пальцем. 

Далее опустить спицы на себя, придерживая петлю указательным пальцем. И таким образом повторять вязание, пока не будет набрано нужное количество петель. Рекомендуем на протяжении всего набора придерживать петлю указательным пальцем, чтобы избежать перекручивания цепочки с петлями.

Шнурообразный набор 

Петли, набранные этим способом, создают зрительный эффект декоративного кромочного края. Он отлично подходит для того, чтобы укрепить нижнюю часть изделия из мохеровой пряжи.

Шнурообразный набор также позволяет начать вязание узора с первого ряда. Петли начального ряда образует основная нить, а нижняя цепочка получается из тройной нити, благодаря чему край горловины изделия получается прочным.

Способ можно использовать как при вязании крючком, так и спицами.

Нить нужно сделать в три сложения, затем положить ее на ладонь левой руки таким образом, чтобы главная нить была на указательном пальце, а тройная находилась на большом. При этом образующаяся петля будет располагаться между большим и указательным пальцем. Далее шнурообразный набор очень похож на классический способ. Две спицы нужно ввести в петлю под главной нитью и продолжить набор, как в обычном варианте, придерживая нить.

Набор петель для утолщенного края

Этот способ чаще всего используют для отделки горловины и манжет рукава. Он хорошо держит форму и украшает резинку или платочную вязку. Набор петель, формирующий утолщенный край, еще называют двойным. Он получается за счет набранных петель, а затем резинки, например один на один.

Расположив двойную нить на пальцах в виде восьмерки, нужно сделать первую петлю и затянуть ее. Далее нужно набирать так же, как в классическом способе, с одним различием: на большом пальце останется двойная нить, на указательном будет находиться одинарная. В результате сформируется упругая косичка, которая поможет избежать деформации изделия.

Трубчатый способ набора петель

Этот способ отлично подойдет, когда требуется получить край с эластичностью и упругостью. Он хорошо сочетается и с резинкой, и с лицевой гладью, им можно оформить горловину или рукава свитера. 

Перед началом работы нужно приготовить нити разных цветов с одинаковой толщиной. Дополнительной нитью будет связан временный ряд, после чего она будет удалена. Количество петель будет вдвое меньше нужного числа плюс одна петля. Например, если нужно полотно шириной 80 петель, нужно набрать 41 петлю.

Свободный конец нити и спицу нужно положить в правую руку, а нить из клубка — в левую. Ее нужно обвести вокруг указательного и большого пальца, при этом придерживая. Спица вводится снизу вверх под нить на большом пальце, затем ею захватывается нить от указательного пальца и вытягивается петля. В результате получается скрещенная петля. Пока на спицах не получится 41 петля, нужно продолжать набор вспомогательной нитью. Затем нужно перевернуть вязание и работать главной нитью: провязать ряд лицевыми за задние стенки, второй ряд — изнаночными, третий продолжить лицевыми, но уже захватывая петли за передние стенки. 

Далее первую петлю провязать изнаночной, затем подхватить петлю основной нити, перекинуть ее на левую спицу и провязать лицевой. Потом провязать так же остальные петли, пока не закончится ряд.

Важно не забывать, что сверху петли должны быть изнаночными, а нижние, которые захватываются спицами, — всегда лицевыми. После удаления вспомогательной нити можно приступать к вязанию основного узора.

Набираем петли невидимым способом

Этот способ пригодится в том случае, если работу нужно начать сверху, например с горловины изделия при вязании реглана. Это поможет избежать лишних швов. Существуют различные способы невидимого набора. Мы рассмотрим самый универсальный, незаметный и простой.

Нужно набрать одну петлю рабочей нитью и поместить скользящий узел на конце спицы. Затем надо зажать хвост вспомогательной ниточки и держать его под спицей таким образом, чтобы она находилась перед рабочей.

Затем нужно взять обе нити в левую ладонь вместе. Большой палец левой руки нужно вставить между нитями и оттянуть его от себя, при этом пытаясь удержать на нем вспомогательную нить. В результате получится ромб с рабочей нитью на большом пальце. Конец спицы нужно опустить в ромб, захватить рабочую нить к себе наверх, после чего получится вторая петля.

На последнем этапе нужно повернуть тыльную часть ладони на себя и сменить положение главной и вспомогательной нити, после чего главная нить должна пройти ниже спицы под вспомогательной нитью.Опустите спицу сзади основной нити внутрь ромба, захватите ее к себе и наверх. Получится третья петля. Затем нужно продолжить набор, пока не будет достигнута достаточная ширина.

Как набирать внутренний номер? – база полезных советов МТТ

Сложно представить слаженную и эффективную работу компании без современного канала связи. Решать деловые вопросы по телефону – привычно и удобно. Одного взгляда на номер вызываемого абонента обычно хватает, чтобы понять, в каком регионе зарегистрирован телефон и каким он является: городским или мобильным.

Однако в контактном номере могут присутствовать и дополнительные цифры: внутренний код абонента. Как позвонить на такой телефон?

 

Что такое дополнительный номер?

 

Каждая цифра телефонного номер несет в себе определенное значение. Первая указывает на принадлежность к определенной стране. С «восьмерки» начинаются российские номера,с «единицы» — телефоны, зарегистрированные в США и т.д. Следующие три цифры определяют регион и город «прописки» номера. Оставшиеся – индивидуальный телефон абонента.

 

Более длинные номера с двумя или тремя «лишними» цифрами принадлежат компаниям, с внутренней системой распределения звонков. Каждому сотруднику присваивается персональный номер, набрав который вы можете связаться с нужным специалистом напрямую. Внутренние номера – «хороший тон», позволяющий экономить время и деньги абонентов, желающих с вами связаться.

 

Зачем нужен короткий внутренний номер?

 

Такое решение подойдет компаниям, к единому номеру которой подключено несколько дополнительных, на которые осуществляется переадресация.В этом случае вызовы распределяются в зависимости от доступности специалистов или по принципу релевантности.

 

Первый вариант не всегда удобен из-за высокой вероятности дозвониться в отделение, находящееся в другом регионе. На прояснение ситуации, поиск нужного филиала или сотрудника, а также на переключение звонка уйдет немало времени. Облачная АТС позволяет распределять вызовы гораздо эффективнее и сразу направлять их «по адресу».

 

Более удобного решения для оптимизации взаимодействия с клиентами сегодня нет. При этом время ожидания ответа и расходы на связь – минимальны.

 

Как набирать внутренний номер?

 

Чтобы дозвониться по телефону с дополнительным кодом вам не придется производить никаких особых манипуляций. Городской номер вы набираете по стандартной схеме. После соединения с абонентом включается автоответчик, предлагающий переключить ваш телефон в тональный режим, после активации которого набирается дополнительный код.

 

Для звонков внутри компании используется другой метод набора. Обычно в офисной АТС уже запрограммирован номер компании, поэтому достаточно ввести комбинацию, соответствующую конкретному отделу или сотруднику.

Как набирать персонал во время кризиса

Ситуация с пандемией открыла для компаний массу возможностей с точки зрения подбора персонала. Мы узнали, что происходит на рынке труда и как компаниям удается быстро привлекать сотрудников

Быстрое переключение

Рабочая сила начала высвобождаться еще в первый месяц карантинных ограничений.

По информации Центра стратегических разработок, в апреле 16% российских компаний уже увольняли сотрудников, еще 31% собирались сделать это в ближайшее время.

Сейчас вакансий на рынке меньше обычного, показывают данные «Авито Работа». В мае их число уменьшилось на 21% по отношению к февралю, который был последним «нормальным» месяцем на рынке труда. Особенно заметно снижение в наиболее пострадавших от режима самоизоляции отраслях — сфере искусства и развлечений, общепите, индустрии красоты и спорта.

Однако ближе к лету ситуация в целом начала постепенно выправляться. С одной стороны, многие сферы по-прежнему не могут вернуться к полноценной работе. С другой, после апрельской стагнации и неопределенности с майскими послаблениями появились надежды.

Это прослеживается и по активности соискателей. Если в апреле количество резюме по сравнению с февральскими показателями было меньше на 26%, то в мае разница составляла всего 7%.

В любом случае люди продолжали искать работу, ведь им нужно на что-то жить. В России примерно 60% граждан не имеют никаких сбережений. Острее всего эта проблема обычно стоит для тех, кто работает на массовых позициях за относительно невысокую зарплату.

Несмотря на сложности, соискатели быстро переориентировались в новой обстановке. Количество размещенных резюме росло в тех сферах, где найм персонала продолжался даже на фоне кризиса. Когда речь идет о массовых позициях, претенденты легко переключаются между вакансиями и отраслями, объясняют в «Авито Работа». Для многих соискателей в этом сегменте нет принципиальной разницы, какую именно позицию выбрать. Главное, чтобы это было быстро.

Стремительный найм

От работодателей любая кризисная или просто внештатная ситуация тоже требует скорости. Во время самоизоляции обстановка менялась очень быстро, вынуждая компании оперативно принимать решения. Для многих период коронакризиса стал не только временем увольнений и сокращений, но также моментом нехватки рабочих рук и стремительного найма.

К примеру, в строительстве, по данным «Авито Работа», количество вакансий по России в мае выросло на 47% по сравнению с февралем. Большую роль здесь сыграло решение властей, которые позволили отрасли вернуться к работе с 12 мая. Компаниям нужно было срочно сдавать объекты и наверстывать простой, поэтому они экстренно нанимали работников.

Точечные отраслевые всплески также отмечались в нескольких городах-миллионниках. Так, в Волгограде вакансий в категории «домашний персонал» стало больше на 55%, в Екатеринбурге активно нанимали студентов и людей без опыта (+28%), в Красноярске — работников транспорта и логистики (+47%), в Самаре — страховщиков (+50%), в Челябинске — сотрудников сферы IT и телекома (+37%).

Компании, набирающие персонал, не испытывали недостатка в соискателях. Но это не значит, что нанять сотрудников было легко. Проблема в том, что кандидаты на массовые позиции не очень любят ходить на собеседования. До личной встречи добирается примерно каждый десятый потенциальный сотрудник.

Вдобавок из-за карантинных мер и пропускного режима, который ввели в Москве и ряде других регионов, попасть на собеседование стало практически невыполнимой задачей. У кандидатов не было возможности заказать пропуск «для устройства на работу».

Цифровизация процессов

Понимая, что очный найм массового персонала усложнился, многие сервисы и компании пошли на ускоренную диджитализацию процессов. Так, «Авито Работа» ускорила запуск «Ассистент Авито». Он представляет собой бота, который собирает краткую информацию о соискателе (возраст, пол, предполагаемая должность и желательная локация работы). Виртуальный ассистент также уточняет данные, которые важны для работодателя, формирует резюме соискателей и тут же предлагает им подходящие вакансии.

По словам представителей площадки, кандидаты привыкают общаться с ассистентом и получать от него рекомендации, которые собираются с помощью умных алгоритмов «Авито». Для тех, кто ищет работу на ресурсе, стало нормой взаимодействовать с работодателем и получать приглашения на собеседования через мессенджер. «В целом мы считаем, что почта и телефон постепенно будут заменяться мессенджерами как средства коммуникации», — прогнозируют в «Авито Работа».

Чтобы предоставить наиболее актуальную и ликвидную для работодателей базу, весной площадка заархивировала все старые резюме: теперь в выдаче отображаются только активные соискатели с действующими данными. Благодаря этим мерам и подключению ассистента количество резюме на площадке ежедневно увеличивается на 8-10 тыс.

При этом работодатели — будь то владелец пекарни в регионе или отдел кадров крупного федерального гипермаркета — получают отклики на размещенные вакансии со всей необходимой информацией о соискателях. Таким образом исключается этап «гигиенических» вопросов, которые призваны оценить, подходит ли кандидат по формальным признакам.

Вместо длинного резюме рекрутер может сразу изучить структурированное короткое описание сотрудника с основными характеристиками. В результате сокращаются временные затраты на этапе отбора резюме и соискателей и, как следствие, стоимость лидов.

---

Кейс: набор сотрудников для «Утконос ОНЛАЙН»

«Утконос ОНЛАЙН» предоставляет услугу доставки продуктов и товаров повседневного спроса на дом. Онлайн-магазин охватывает территорию Москвы и Московской области, а также осуществляет доставку в Тульской, Тверской и Калужской областях.

Предпосылки и мотивация

Весной 2020 года из-за режима самоизоляции резко вырос спрос на доставку. «По нашим оценкам, он увеличился в три-четыре раза по сравнению с предыдущими периодами», — говорят в «Утконос ОНЛАЙН». Кроме того, примерно на 30% выросло количество товаров в одном заказе, что дополнительно усилило нагрузку на логистику. В результате возросла и потребность в персонале — прежде всего, в курьерах и складских работниках.

Задача

На фоне самоизоляции и роста спроса на доставку компании было необходимо оперативно усилить штат сотрудников складской и транспортной логистики. При этом речь шла о найме постоянного, а не временного персонала. «Перед «Утконос ОНЛАЙН» не стоит задачи нанимать людей, которые не будут востребованы после спада спроса. Мы заинтересованы в том, чтобы сотрудники продолжали работать в компании как можно дольше», — подчеркивает директор по персоналу Марина Орлова.

Решение

Использовать площадку «Авито Работа» для подбора персонала, обновить формат собеседований, применить дополнительные инструменты для поиска кандидатов.

Реализация

По словам представителей «Утконос ОНЛАЙН», компания регулярно тестирует и корректирует микс инструментов для найма, подбирая наиболее эффективную комбинацию, которую при необходимости можно масштабировать. Используются как основные работные сайты, так и дополнительные инструменты, показавшие эффективность.

«Авито» очень хорошо себя зарекомендовала, и мы приняли решение об использовании площадки на постоянной основе», — рассказали в онлайн-магазине, добавив, что с «Авито» приходят хорошие и надежные кадры. Среди плюсов площадки представители «Утконос ОНЛАЙН» также называют широкий спектр возможностей по размещению вакансий. В частности, работодателям выделяется персональный менеджер, который подсказывает, как лучше продвигать вакансии. Кроме того, на «Авито» есть возможность забрендировать страницу компании и купить выгодный пакет по размещению вакансии.

Также в «Утконос ОНЛАЙН» обращают внимание на удобное и эффективное продвижение вакансий на сервисе. В частности, площадка предложила онлайн-магазину помощь в привлечении трафика с внешних сетей на размещенные вакансии. Одним из средств коммуникации с соискателями стал мессенджер «Авито», что сэкономило рекрутерам время и силы на телефонные звонки.

Дополнительно онлайн-магазин применял собственные инструменты для поиска кандидатов: реферальную программу, за участие в которой сотрудники получают бонусы.

«Утконос ОНЛАЙН» также пересмотрел формат проведения собеседований с соискателями с учетом карантинных ограничений. Первичное знакомство с работодателем перешло в онлайн. Кандидатам предлагают посмотреть ролик о компании и открытых в ней вакансиях, рассказать о себе, а затем дождаться телефонного звонка от рекрутера.

Компания активно нанимает людей из регионов, поэтому формат, позволяющий удаленно собеседовать соискателей, оказался актуален.

Часть вакансий доступна людям без опыта работы. Но каждый новичок в любом случае проходит обязательное обучение. Для этого в компании действует «Академия складской логистики» и «Академия курьеров». Они помогают новым сотрудникам быстрее адаптироваться и выйти на высокую производительность.

«Конечно же, мы пересмотрели и формат обучения, частично вышли в онлайн. Дополнительно применяем гарнитуру, чтобы сохранять дистанцию, и используем много других активностей, которые позволяют нам соблюдать правила в текущих условиях», — добавляет директор по персоналу «Утконос ОНЛАЙН» Марина Орлова.

Результаты

За март—апрель 2020 года в штат компании оформлено 1,3 тыс. сотрудников склада и более 450 курьеров службы доставки. Около 50 новичков ежедневно пополняют ряды сотрудников компании.

«Но учитывая высокий спрос на доставку и экспоненциальный рост бизнеса, в текущий момент мы все же не полностью закрываем потребность в персонале. Вакансии есть всегда и мы рады предложить подходящие нашим кандидатам», — подчеркивает в Марина Орлова.

Планы на будущее

«Утконос ОНЛАЙН» по-прежнему сфокусирован на поиске и привлечении кандидатов. В компании отмечают, что недавно запустили новый фулфилмент центр «Мосрентген» на территории технопарка Kaleva Park, куда отправится часть персонала. На осень намечен перезапуск южного склада «Бутово»: на эту площадку также переведут часть сотрудников.

В планах компании — выход в новые регионы, куда тоже могут быть перераспределены сотрудники склада и доставки.

«Потребность онлайн-бизнесов в удобных и эффективных инструментах поиска персонала будет и дальше расти по мере увеличения аудитории интернет-покупателей и частоты покупок. Это здорово, что сервисы для рекрутинга развиваются достаточно быстро и компании получают все новые и новые возможности, чтобы находить сотрудников», — заключает директор по персоналу «Утконос ОНЛАЙН» Марина Орлова.

---

Больше информации и новостей о трендах шеринга в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

как набрать аудиторию с нуля. Инструкция по применению (и где взять инвайт)

Чуть больше двух недель прошло с момента публикации моей статьи о Clubhouse — личный опыт, а ситуация в русскоязычном сегменте уже совершенно иная: пришло много русскоязычных пользователей, добавились селебрити, а комнаты на русском теперь возникают круглосуточно (некоторые даже существовали непрерывно, в течение нескольких дней). Аудитория всего Clubhouse сейчас насчитывает уже 7 млн пользователей (2 млн было в январе, и 600 тысяч в декабре), и продолжает расти.

1194 просмотров

Меня зовут Анна Вишневская, я автор блога «Неочевидный маркетинг» и две недели назад у меня было 30 подписчиков в Clubhouse, а сегодня почти 2000, поэтому я решила поделиться свои опытом о том, как набирать аудиторию с нуля и как в нем разобраться, если вы только пришли на платформу. В конце статьи инструкция, как получить инвайт, не дергая никого в директ.

Шаг 1. Создайте свой профиль и сделайте его максимально интересным

Заполните описание своего профиля и добавьте ссылки на Twitter/Instagram — это пока единственные активные ссылки на платформе, по которым с вами легко будет связаться.
Чем интереснее выглядит ваша биография, тем больше шансов, что на вас будут подписываться. Первые две строчки вашего профиля – это то, что видно сразу, поэтому используйте их по-максимуму. Их задача зацепить посетителя, чтобы он захотел развернуть профиль и почитать дальше. В Clubhouse можно разместить достаточно много информации, но не стоит делать сплошной текст: разбейте информацию на абзацы, добавьте эмодзи, чтобы текст легко читался. Люди всегда сканируют текст прежде, чем вчитываться — помогите им, и зацепите их внимание.

Clubhouse «просит» представляться собственным именем, переименовать профиль можно (пока) только один раз. Искать людей в Clubhouse можно не только по имени, но и по ключевым словам в описании профиля, и это тоже стоит учесть при составлении био.

Шаг 2: найдите интересные комнаты

a. Подпишитесь на интересных спикеров. В русскоязычном пространстве это пока что самый действенный способ получать интересный контент. Плюс Clubhouse в том, что люди участвуют в нем под своими реальными именами. Поэтому вы можете подписаться на тех, за кем следите на других площадках. Когда человек, за которым вы следите, открывает или планирует комнату, вы будете получать уведомление об этом. Также рекомендую поставить «колокольчик» уведомлений в профиле интересного вам спикера на «Always», т.е. «всегда», в этом случае вы будете знать, когда человек участвует в комнате.

b. Найдите клубы на интересующие вас темы и подпишитесь на них, тогда вам будут сообщать об открытых комнатах в этих клубах. Клубов существует очень много и на любые темы. В некоторые клубы вы сможете также вступить (вас должен «пустить» админ), тогда этот клуб появится у вас в профиле. Единственным русскоязычным клубом все еще остается Дача, т.к. прием заявок на создание клубов сейчас остановлен.

c. Когда вы заходите на площадку, то выбираете интересные вам темы. Алгоритм будет рекомендовать вам комнаты на эти темы, но т.к. площадка новая, то точности ожидать не стоит. Также вы будете видеть их в своем календаре мероприятий, который тоже формируется под вас.

Как вести себя в комнате:

Участники комнаты делятся на три группы:

a. Спикеры (верхний экран). Спикеры, у которых есть зеленая звездочка – это модераторы. Они могут добавлять других спикеров, отключать/включать микрофон спикеров, а также закрыть комнату.

b. Пользователи, на которых подписаны спикеры (второй экран)

c. Слушатели комнаты

Каждый слушатель может «поднять руку» (если эта опция не отключена модератором), чтобы задать вопрос. После этого модераторы «поднимают» участника в спикеры. Когда это происходит, не забудьте сразу отключить свой микрофон, т.к. по умолчанию он будет включен

В каждой комнате свои правила, и свой регламент поведения. Что точно нужно – это задавать максимально полезные вопросы и говорить максимально четко. Меньше собственного промо – больше пользы для окружающих.

Отрепетируйте свою elevator pitch о том, кто вы и чем занимаетесь, сформулируйте свой вопрос, этим вы облегчите задачу спикерам и сможете получить более конкретный ответ.

Многие модераторы и спикеры отмечают, что Clubhouse — это сейчас очень честная и искренняя платформа, постарайтесь быть полезным для участников, тогда получите больше пользы сами.

Как набрать аудиторию в Clubhouse

Стратегия продвижения в Clubhouse сейчас проста:

— подписывайтесь на интересных спикеров

— участвуйте в дискуссиях в больших, поднимайте руку и задавайте интересные вопросы. Меньше селф-промо, больше пользы.

— Не игнорируйте маленькие комнаты, вы них можно встретить очень интересных людей. Clubhouse сейчас идеален для нетворкинга.

— создавайте свои комнаты на интересные темы, зовите в них интересных людей (функция Ping, доступна только если человек на вас подписан), и общайтесь

— Массфоловинг тоже пока работает. Подписывайтесь на спикеров, тех, на кого подписаны спикеры и просто слушателей комнаты; заходите в «тихие комнаты», которые создаются как раз для обмена контактами.

Главное помнить, что сеть пока только развивается, правила игры на ней формируются прямо сейчас, и вы тоже можете участвовать в развитии платформы и своей экспертности.

Сейчас самое время.

Где взять инвайт

Напомню, что платформа пока доступна только на iOS, брать приглашение «впрок» смысла нет. В Телеграм есть отличный бот, в котором люди со всего мира делятся приглашениями. Поделиться лишним приглашением в нем тоже можно.

Удачи в продвижении!

Как набирать позицию? Математика набора

Есть мнение, многие рано или поздно приходят к тактике входа в позицию через набор. А через это встает вопрос — как правильно, а точнее, более эффективно это делать?

Вопросов нет, самая идеальная тактика — это вход на лое и выход на хае. Было бы прекрасно знать, где он будет — хай. И лой.

Сейчас же мы, как все нормальные люди, исходим из того, что будущее нам неведомо. Ни ближайшее, ни дальнее. Но, исходя из древних трейдерских постулатов, если есть тренд, то скорее всего он продолжится. А из постулатов наших, более продвинутых — он — тренд или движение — просто будет. И никуда не денется.

Ну и как говорят все рыночные гуры, в тренде позицию надо постоянно наращивать, чтобы брать всё, что дает тебе рыночек. Понятно, наращивать — это не самая лучшая тактика. Нет ничего лучше чем купить на лоях сразу всеми плечами. Однако, да… так умеют только некоторые из. Что делать нам, простым барыгам-спекулянтам? Как наращивать эту самую позицию? Ведь не забываем, что наращивание позиции имеет смысл не только во взятии как можно большего размера профита, но и как можно меньшего размера убытка. Именно с ним, с убытком, связано то, что вариант со 100% первым входом — не вариант. Он же, убыток, и считаться будет к 100% размеру.

Итак… мы рассчитываем на потенциальное движение вверх. Откатное, безоткатное… неважно. Важно — направленное. Какие у нас есть варианты?

Допустим, наше депо вмещает 1000 потенциальных контрактов. Варианты:

1. Делим депо на 10 (цифра к примеру, просто удобная) и покупаем по 100 контрактов через равные промежутки цены. Уточню, что рассматриваем равные промежутки, дабы не усложнять себе задачу
2. Размер каждого входа в два раза больше размера прошлого (1,2,4,8,16,32,64,128,256,512)
3. Размер каждого входа в два раз больше имеющейся позиции
4. Каждый вход в два раз меньше предыдущего. Начиная с половины депо.

Покупаем на движении цены от 100 к 109 через каждый рупь!

Желтый — вариант 3, оранжевый — 2, серый — 4, синий — 1.

Что у нас на картинке? По сути — это обычный график средневзвеса нашей позиции. С точки зрения немедленного профита, безусловно, выгоднее выглядит серый вариант. Ну когда мы сразу покупаем на половинку депо. Но что будет, если мы тут же получим разворот? Стоп на 50% позы.

При наборе по варианту 1 (синий) мы имеем плавное увеличение загрузки депозита равными долями. На 10 шаге мы загружаем наше депо на 100% и средняя (если быть точнее, средневзвешенная) цена нашей позиции — 104,5. При цене актива 109. Таким образом, мы в этом моменте находимся в плюсе на 4,5 рубля.

Набор по варианту 2 выводит нас к последнему шагу с ценой 108,01. А вариант 3 позволяет закончит загрузку  всего в 8 шагов. При этом фиксирует средневзвешенную цену на уровне 105,91.

Что мы имеем? 2 и 3 варианты не дают возможности в процессе набора хоть как-то уйти в профит, ибо в силу постоянного кратного увеличения позы подтягивают средневзвешенную цену к цене актива. Но, на первых парах из-за малого размера позиции мы будем иметь практически неощутимый стоп в случае разворота. Считаю, что набор равными долями в данном случае является оптимальным.

Но хорошо, здесь мы идет по тренду и покупаем при росте цены. А что будет, если мы ожидаем рост и под него выкупаем снижение через равные промежутки?

А все ровно наеборот. Повторюсь, мы не знаем, когда будет заветный лой. И вот тут уже надо следует использовать арифметическую прогрессию по размеру входа.

К чему это получается? А что любую канальную стратегию надо работать именно по последнему варианту. К примеру, такую:

Если мы работаем ПРОТИВ основного движения, а вход на касании канала подразумевает именно это, позу мы должны увеличивать. И делать это кратно. В итоге, даже если после последнего шага движение будет продолжаться не в нашу сторону, мы будем иметь позицию, набранную практически по цене последнего входа. Ну и получим соответствующий стоп.

Но шаловливые руки всегда хотят войти сразу. И желательно на 23 плеча по ED…

Торговлю по факту мы осуществляем в публичном телеграмм чате —www.teleg.run/stockgamblers

Запущен бесплатный канал транслирующий наши индикаторы — www.teleg.run/SGgroup_indicators

А на этом пока все.

¡Adiós!

Как набирать баллы НМО и НМиФО: практическое руководство

Многие читатели нашего сайта – активные участники процесса непрерывного медицинского и фармацевтического образования (НМиФО). Эта статья позволит адептам и новичкам лучше понять, как устроена система набора баллов и начать или продолжить процесс с четким планом. 

Предыстория

Система  НМиФО появилась за три года до того, как о ней массово узнали специалисты: в 2013 году  концепция была одобрена на общем собрании Совета ректоров медицинских и фармацевтических ВУЗов России. 

В феврале этого же года по приказу Минздрава России № 82 от 18.02.2013 г. «О Координационном совете по развитию непрерывного медицинского и фармацевтического образования…» был создан Координационный совет по развитию НМиФО, и в ноябре стал реализовываться пилотный проект по отработке основных принципов медицинского и фармацевтического образования для врачей-терапевтов участковых, врачей-педиатров участковых, врачей общей практики (Приказ Минздрава России № 837 от 11.11.2013 г. ). В дальнейшем этот приказ был пролонгирован до 2021 г. Несмотря на то, что фармацевтические работники никак не обозначены ни в одном из вышеперечисленных приказов, они присоединились к системе НМиФО с 2016 г. 

В ноябре 2017 г. опубликован приказ Минздрава России от 21.11.2017 г. № 926 «Об утверждении концепции развития непрерывного медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации на период до 2021 года» с указанием нормативно-правовой базы и необходимостью ее частичной актуализации. 

Сейчас одновременно существует две альтернативных системы повышения квалификации: старая – «традиционная» и новая – НМиФО. Участие в системе НМиФО – добровольное. Это определено абзацем 1 пункта 9 Приложения № 1 к приказу Минздрава России № 837 от 11.11.2013 г.  и письмом Минздрава России № 16-2/2048112 от 26.05.2017 г.

Плюсы НМиФО

1. Обучение один раз в 5 лет – слишком редко в наше скоротечное время, т.к. изменения в фармации происходят очень быстро. Конечно, есть конференции и семинары, но многие из них рекламные. 
2. Мероприятия НМиФО отличаются от вышеупомянутых конференций, поскольку к ним предъявляется ряд серьезных требований. 

Вот некоторые из них:

• информация обязана быть сбалансированной и всесторонне отражать современные подходы к обсуждаемой проблеме;
• содержание должно быть свободно от ангажированности. Все рекламные доклады четко обозначаются как спонсируемые, дотируемые или партнерские;
• программа образовательного мероприятия должна быть сбалансирована по длительности с учетом времени, необходимого для полноценного раскрытия темы и обсуждения с аудиторией;
• рецензенты – эксперты в своей области – оценивают каждое  мероприятие по ряду критериев: обоснованность образовательных потребностей, научная достоверность и сбалансированность программы, отсутствие признаков ангажированности и т.д.

3. Можно самостоятельно выбирать темы, которые необходимы именно вам в практической деятельности, а не слушать стандартный курс;
4. Можно выбирать спикера, лекции которого интересно слушать именно вам;
5. Можно учиться тогда, когда есть возможность, главное набрать за год 50 ЗЕТ/баллов/кредитов;
6. Активное использование дистанционных образовательных технологий. Можно повышать свою квалификацию там, где вы хотите, а не где близко или куда направили. Для этого нет необходимости даже выходить из дома.

Сколько баллов в год необходимо набрать? 

Вопрос с подвохом. Есть два законопроекта Министерства здравоохранения Российской Федерации:

Первый – проект Приказа Министерства здравоохранения РФ «Об утверждении порядка и сроков … по дополнительным профессиональным программам в образовательных и научных организациях» (подготовлен Минздравом России 29.01.2016 г.) – предполагал, что:

• Работники, получившие сертификат специалиста или свидетельство об аккредитации специалиста после 1 января 2016 года, проходят обучение только в рамках системы непрерывного медицинского и фармацевтического образования;

• Для определения трудоемкости индивидуального плана в системе непрерывного образования применяется система зачетных единиц (1 зачетная единица равна 1 академическому часу). Общая трудоемкость разделов индивидуального плана составляет 250 зачетных единиц в течение пяти лет с ежегодным распределением объема освоения не менее 50 зачетных единиц.

Второй – проект Приказа Министерства здравоохранения РФ «О внесении изменений …» (подготовлен Минздравом России 20.09.2017 г.). Этот проект рассматривал систему НМиФО как альтернативную для всех специалистов и изменял количество необходимых  часов:

• Повышение квалификации работников проводится в течение всей их трудовой деятельности в объеме не менее ‎30 академических часов ежегодного либо не менее 150 академических часов не реже одного раза в 5 лет. 

На данный момент не принят ни один из этих проектов, однако на портале непрерывного медицинского и фармацевтического образования Министерства здравоохранения Российской Федерации пятилетний цикл обучения включает 250 кредитов/баллов/ЗЕТ с ежегодным распределением объема освоения 50 зачетных единиц.

Почему именно такая цифра? Она пришла к нам из Европы. 1 год состоит из 52 недель и 1 дня (в високосный – 2 дня). Считается, что специалист может выделить один час в неделю для повышения своей квалификации. Итого получается 52 часа. Цифру округлили до 50.

Как набрать 50 образовательных баллов/кредитов/ЗЕТ?

Чтобы оценивать обучение специалистов в системе НМО и НМиФО, используются зачетные единицы: 1 ЗЕТ = 1 зачетная единица трудоемкости = 1 балл = 1 кредит приравниваются к одному академический часу (45 минут). Если фармацевтический работник не набирает 50 ЗЕТ/баллов/кредитов за год, то дефицит переносятся на оставшийся период пятилетнего цикла.

Зарабатывать ЗЕТ/баллы/кредиты можно в рамках:

1. дополнительных профессиональных программ повышения квалификации длительностью 18 ч и 36 ч;
2. освоения интерактивных образовательных модулей:  коротких онлайн-курсов, интерактивных ситуационных задач и т.д.;
3. участия в образовательных мероприятиях, в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий (вебинары). Посещая вебинары, возможно набирать баллы бесплатно.

При этом на долю первого пункта – дополнительных профессиональных программ – отводится 36 часов в год (ЗЕТ, баллов, кредитов), а остальные 14 необходимо получать за счет интерактивных образовательных модулей и образовательных мероприятий. 

Таблица 1. Сравнительная характеристика образовательных элементов

Дополнительные профессиональные программы повышения квалификации	Образовательные мероприятия	Интерактивные образовательные модули
Плюсы
Актуальная информация, прошедшая экспертную оценку на соответствие требованиям к НМиФО
При дистанционном обучении доступ к материалам предоставляется круглосуточно	Обратная связь со спикером в режиме реального времени	Обучение в удобное вам время (не фиксированное)
Минусы
При дистанционном обучении нет обратной связи в режиме реального времени	Обучение только в определенное время, нельзя посмотреть в видеозаписи и получить кредиты/баллы/ЗЕТ Время на прохождение итогового тестирования  ограничено (1 час после завершения образовательного мероприятия)	Нет обратной связи в режиме реального времени Необходимо хорошее владение компьютером/мобильным устройством

 

Как выбрать необходимые образовательные элементы?

В рамках системы НМиФО существует два сайта. Первый – сайт Координационного совета по развитию непрерывного медицинского и фармацевтического образования Минздрава России. На нем размещены сведения только об образовательных мероприятиях. Ознакомиться с примером такого образовательного мероприятия можно здесь.

Проводят образовательные мероприятия только те организации, которые являются провайдерами Совета НМО. Например, в фармации – это ООО ФЦ «Знание», ФГБОУ ВО НГМУ Минздрава России и др. 

Второй сайт – Портал непрерывного медицинского и фармацевтического образования Минздрава России. Здесь размещены сведения обо всех образовательных элементах, а также именно здесь формируется образовательное портфолио каждого участника.

Дополнительные профессиональные программы повышения квалификации

В год достаточно освоить одну дополнительную профессиональную программу повышения квалификации длительностью 36 часов или две по 18 часов.  Если программа рассчитана на 18 часов, то, как правило, ее длительность составит 3 дня, если 36 часов – 6 дней. При дистанционном обучении доступ к материалам предоставляется круглосуточно.

Образовательные мероприятия

За одно образовательное мероприятие с использованием дистанционных образовательных технологий (вебинар) можно получить 1-2 балла, таким образом достаточно посетить от 7 до 14 вебинаров в год, выбрав самые интересные. За участие в аудиторных образовательных мероприятиях, которые проходят 6 академических часов и дольше – не более 6 ЗЕТ/баллов/кредитов за учебный день и 12 ЗЕТ/баллов/кредитов за образовательное мероприятие в целом.

Интерактивные образовательные модули

За один интерактивный образовательный модуль также можно получить 1-2 ЗЕТ (баллов, кредитов), следовательно, модулей нужно набрать от 7 до 14 в год, если не прибегать к образовательным мероприятиям.

Правила безопасного образования

1. Образовательные элементы должны быть аккредитованы по вашей специальности и размещены на одном или двух обозначенных сайтах.  Если образовательные мероприятия находятся в статусе «Документация по данному учебному мероприятию представлена в Комиссию по оценке учебных мероприятий и материалов для НМО», то баллы будут начислены постфактум, если комиссия примет положительное решение.
2. Обратите внимание, что за дополнительные профессиональные программы баллы начислит организация, в которой вы проходите обучение, и баллы автоматически попадут в ваше образовательное портфолио. А вот в случае образовательных мероприятий баллы нужно будет вносить в портфолио самостоятельно: провайдер выдаст индивидуальный код для активации на Портале НМиФО Минздрава России. После активации мероприятие попадет в ваше портфолио.

Подводя итог, можно выделить три формулы набора 50 ЗЕТ/баллов/кредитов в год:

Суммарное количество кредитов/баллов/ ЗЕТ	Дополнительные профессиональные программы повышения квалификации	Образовательные мероприятия	Интерактивные образовательные модули
50	1 х 36 или 2 х 18	14	—
50	1 х 36 или 2 х 18	—	14
50	1 х 36 или 2 х 18	Суммарно 14

Кто оплачивает обучение по системам НМО и НМиФО?

Система повышения квалификации НМиФО  пока реализована в виде пилотного проекта, и участие в ней в настоящее время является добровольным. Юристы разъясняют, что если фармацевтический работник выбрал для себя такую систему повышения квалификации, то у работодателя не возникает обязанности оплачивать ему обучение (в отличие от традиционной системы повышения квалификации). Однако, работодатель может решить вопрос с оплатой обучения положительно, в случае, если он обучает по такой системе повышения квалификации своих сотрудников и тогда это происходит на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Присоединяйтесь к НМиФО

НМиФО – это однозначно перспективная система повышения квалификации фармацевтических работников, которая позволяет получать актуальные знания от экспертов отрасли в режиме реального времени, а также формировать и контролировать свою образовательную активность.

Отвечаем на вопросы в прямых эфирах Вконтакте: https://vk.com/pharmznanie 

Обсудить последние новости со всеми коллегами России вы можете в чатах:

Заинтересовала статья? Узнать еще больше Вы можете в разделе Статьи об НМО

Поделиться в соц. сетях

Как набирать римские цифры — Ddok

Неважно, насколько древние римские цифры (XIII, III, MDCXII) или насколько проще люди находят универсальные цифры (13, 3, 1612), дело в том, что римские цифры работают, а они нет. собираюсь куда-нибудь в ближайшее время. Независимо от того, пронумеровать ли страницы в своей газете колледжа или отметить две страницы своего предложения на доске своего рабочего места, среднестатистический человек должен использовать римские цифры довольно много раз на протяжении своей жизни. Поскольку большую часть того, что мы делаем в настоящее время, мы делаем на наших компьютерах, многим людям нужно знать, как они могут набирать римские цифры на компьютере.

Ввод римских цифр на компьютере – это вовсе не гигантская задача, которую нужно решать мастеру – на самом деле это довольно просто! Однако вы должны знать, что есть два разных способа набора римских цифр на компьютере – один чрезвычайно простой и практичный, а другой – чуть более сложный, но использует меньше символов и работает только в некоторых конкретных программах. и области компьютера. Без лишних слов, вот два разных метода, которые вы можете использовать для ввода римских цифр на компьютере:

Метод 1. Введите римские числа, используя их аналоги в латинском алфавите.

Самый простой способ набирать римские цифры на компьютере – использовать аналоги латинских чисел, которые присутствуют в латинском алфавите (алфавите, который присутствует на клавиатуре английского языка). Это в основном означает, что вы можете использовать заглавные буквы I, V, X, L, C, D и M для ввода римских цифр на компьютере. Если вы знаете, что означает каждая из этих букв в римской системе счисления, набирать римские числа, используя их двойники в латинском алфавите на клавиатуре, будет проще простого.

Метод 2: введите римские цифры в Юникоде

Юникод – это универсальный стандарт для кодирования и представления текста на компьютерах, а Юникод имеет практически все существующие римские цифры в блоке числовых форм. Однако только определенные программы и области компьютера способны преобразовывать Unicode в закодированный в нем текст, поэтому этот метод можно использовать только в определенных местах (в текстовом редакторе, таком как Microsoft Work, в программе для работы с электронными таблицами, например Microsoft Excel или при программировании и написании кода, например). Чтобы ввести римские цифры на компьютере в Юникоде, вам нужно просто:

1. Введите символ Unicode, соответствующий римской цифре, которую вы хотите ввести, без U + перед ней (например, 2167 – это символ Unicode для римской цифры VIII). Чтобы получить список всех символов Юникода для всех римских цифр, доступных в Юникоде, просто перейдите здесь.
2. Нажмите и удерживайте клавишу Alt на клавиатуре.
3. Удерживая нажатой клавишу Alt, нажмите X на клавиатуре. Как только вы это сделаете, введенный вами символ Unicode будет преобразован в соответствующую римскую цифру.

В отличие от набора римских цифр на компьютере с использованием их двойников в латинском алфавите, когда вы вводите римские цифры в Юникоде, каждый символ Юникода считается только одним символом, скажем, в текстовом процессоре. Например, XIII, записанное в Юникоде, считается одним символом, тогда как XIII, написанное с использованием букв X и I на вашей клавиатуре, считается четырьмя отдельными символами.

10 стратегий найма отличных сотрудников

Что такое стратегия найма?

Стратегия найма — это план действий, который поможет вам успешно определить, привлечь и нанять лучших кандидатов на ваши открытые должности. Это основные отправные точки, которые могут помочь вам нанять тех соискателей, которых вы ищете. Они варьируются от базовых методов, таких как размещение объявлений на досках вакансий, до более продвинутых стратегий, таких как использование Indeed Hire, использование традиционного кадрового агентства или создание реферальной программы для сотрудников.Вы можете применять стратегии найма на каждом этапе процесса найма.

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Будь то телефонный показ, видео-интервью или личное собеседование, первое впечатление кандидата о вашей компании имеет решающее значение. Важно, чтобы они чувствовали, что вы так же взволнованы, узнав их, как и они о том, что вас рассматривают на эту роль. Один из лучших методов приема на работу — относиться к собеседникам так же, как вы относитесь к своим клиентам.

• Уважайте свое время. Будь то телефонный звонок, видеоконференция или личная встреча, всегда приходите вовремя. Если вы опаздываете, сообщите кандидату как можно раньше.
• Будьте гостеприимны. Когда кандидат прибывает на собеседование, спросите, не хочет ли он чего-нибудь выпить, и покажите, где найти туалеты. Сделайте так, чтобы они чувствовали себя желанными и комфортными.
• Будьте доступными. Предоставьте потенциальным кандидатам свою контактную информацию, чтобы они могли обращаться с вопросами и проблемами на протяжении всего процесса приема на работу.

2. Используйте социальные сети

Социальные сети — отличный инструмент для найма. Социальный рекрутинг позволяет вам делиться объявлениями о вакансиях со всей вашей сетью и поощряет двусторонний диалог. Даже если люди, с которыми вы работаете, не заинтересованы в должности, на которую вы нанимаете, вполне вероятно, что они знают кого-то, кто подходит вам лучше всего.Кроме того, обмениваясь фотографиями и видео с корпоративных мероприятий, вашего рабочего места и / или повседневной офисной жизни, которые соответствуют бренду вашего работодателя, вы даете потенциальным соискателям представление о культуре вашей компании.

Подробнее: Советы и стратегии найма в социальных сетях

3. Реализовать программу направления сотрудников

Великие люди обычно имеют привычку окружать себя другими высококвалифицированными профессионалами.В то время как многие сотрудники могут уже разделять открытые роли с квалифицированными контактами в своих сетях, хорошо разработанная программа направления сотрудников может побудить еще большее количество ваших сотрудников направить лучших из известных им талантов. Подумайте о предоставлении стимулов для рефералов с помощью бонусов и конкурсов, чтобы вы могли создать ажиотаж вокруг программы.

4. Создавайте убедительные описания должностных обязанностей

Составление привлекательного и подробного описания должности — одна из самых важных частей процесса найма.

Вот несколько советов, которые следует учитывать:

• Сделайте заголовки как можно более конкретными. Чем точнее будет ваше название, тем эффективнее вы сможете заинтересовать наиболее квалифицированных и заинтересованных соискателей.
• Начните с увлекательного резюме. Предоставьте обзор, который увлечет соискателей должности и компании.
• Включите самое необходимое. Запишите основные обязанности, твердые и мягкие навыки, повседневную деятельность и объясните, как должность вписывается в организацию.
• Сохраняйте краткость описания. По данным Indeed Data, описания вакансий от 700 до 2000 символов получают на 30% больше заявлений.

5. Используйте спонсируемые вакансии, чтобы выделиться

Поскольку на Indeed ежедневно публикуются тысячи вакансий, видимость вашего списка вакансий со временем может снизиться. Один из лучших способов сделать так, чтобы ваше объявление о вакансии продолжало выделяться, — это спонсируемая работа.Эти платные списки чаще появляются в любых релевантных результатах поиска, и их размещение не будет со временем откладываться в результатах поиска, как бесплатные списки вакансий, что может привести к увеличению числа качественных соискателей.

6. Проверить резюме, размещенные в Интернете

Indeed Resume содержит миллионы резюме от соискателей практически из любой отрасли и из любой точки. Работодатели могут быстро найти кандидатов, указав название должности или навык, а также город, штат или индекс. Вы можете сузить результаты по таким критериям, как многолетний опыт, уровень образования и т. Д.Вы также можете настроить оповещение о резюме, чтобы получать ежедневные электронные письма со ссылками на новые резюме, которые соответствуют критериям вакансий, которые вы хотите заполнить.

Для настройки оповещения о возобновлении:

1. Войдите в Indeed Resume.
2. Проведите релевантный поиск.
3. Щелкните «Получать новые резюме по электронной почте» в верхней части результатов поиска.

7. Рассмотреть прошлых кандидатов

Когда вы нанимаете на должность, часто есть несколько талантливых кандидатов, которые в конечном итоге не попадают в список из-за сроков или других внешних факторов.Когда вы набираетесь на аналогичную должность, подумайте о том, чтобы повторно просмотреть резюме прошлых кандидатов. Эти кандидаты уже знакомы с вашей компанией и, возможно, приобрели новые навыки и опыт с момента вашего последнего выступления.

8. Заявите о своей компании Страница

Соискатели часто тратят время на изучение отзывов сотрудников, данных о зарплатах, льготах и ​​многом другом, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Всю эту информацию можно найти на странице компании Indeed. У всех компаний, у которых есть вакансии на Indeed, есть страница компании.Заявив права на свою страницу компании, вы можете отвечать на отзывы, настраивать свою страницу и добавлять брендинг своего работодателя. Узнайте, как бесплатно запросить свою страницу компании здесь.

Связано: Как редактировать страницу компании

9. Посещайте отраслевые встречи

В то время как ярмарки вакансий могут быть полезны для поиска квалифицированных кандидатов, мероприятия, не связанные с наймом персонала, также являются отличной возможностью встретить мотивированных профессионалов отрасли, которые стремятся к сотрудничеству и продвижению в своей области.Например, если вы хотите нанять инженера-программиста, найдите местную группу, встречу или ассоциацию, специализирующуюся на разработке программного обеспечения, и посетите местное собрание. Самые увлеченные профессионалы быстро выделятся.

10. Вовлекайте сверстников в процесс собеседования

Иногда лучший человек для собеседования с кандидатом — это кто-то, кто уже работает в той же или подобной должности. Этот сотрудник уже знает, что нужно, чтобы преуспеть на должности, и может проверить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для хорошего выполнения работы.Текущие сотрудники также могут дать точное описание повседневного опыта и помочь кандидатам лучше понять, чего они могут ожидать в случае приема на работу.

По теме: Лучшие вопросы для собеседования кандидатам

Часто задаваемые вопросы о стратегиях найма

Каков полный цикл приема на работу?

Набор по полному циклу (также известный как набор по полному жизненному циклу) относится к каждому этапу процесса приема на работу — от поиска и отбора кандидатов до проведения собеседований и приема на работу лучших кандидатов.

В стартапах и небольших компаниях за полный цикл найма обычно отвечает один человек. Однако в более крупных компаниях в состав HR-команды может входить несколько человек.

Какие ключевые показатели эффективности при найме на работу являются наиболее важными?

Некоторые из наиболее важных ключевых показателей эффективности (KPI), которые вы можете отслеживать для измерения успеха ваших стратегий найма, включают: количество квалифицированных кандидатов на должность, время приема на работу, процент принятия предложения, источник найма (например,g., размещение вакансий, социальные сети), стоимость найма и текучесть кадров.

Как вы ставите цель набора?

Чтобы помочь вам установить цели набора (и настроить себя для успешного набора), следуйте структуре постановки целей SMART:

• Конкретный — Начните с определения цели найма, например, создания новой маркетинговой команды из четырех человек.
• Измеримый — Установите конкретные KPI для измерения этой цели с течением времени.Например, одним из ваших ключевых показателей эффективности может быть ускорение процесса приема на работу с 30+ дней до 14 дней.
• Достижимо — Убедитесь, что у вас есть ресурсы, необходимые для достижения цели.
• Реалистично — Согласуется ли эта цель с другими бизнес-задачами?
• На основе времени — Когда вы достигнете этой цели?

---

Когда дело доходит до поиска и найма отличных людей, вы должны быть настойчивыми и готовы мыслить нестандартно.Используя эти стратегии найма, вы можете быстро найти высококвалифицированных, увлеченных профессионалов, готовых присоединиться к вашей команде.

Статьи по теме:

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 65fb96c2ef083aa1.

8 важных шагов к эффективному набору персонала

За 25 лет работы в качестве директора по персоналу в Wynn Resorts мы получили более трех человек.5 миллионов заявлений о приеме на работу и наняли 125 000 новых сотрудников. Мы были очень успешными, но все это далось нелегко. Это требовало тяжелой работы, творчества, настойчивости, командной работы и сосредоточенности, при этом все время пытались выполнить работу и заполнить рабочие места.

Чтобы подытожить, что сработало лучше всего, вот восемь важных шагов, которые помогут вам более эффективно нанимать сотрудников.

Знайте, что вы ищете. Я твердо верю в то, что прием на работу требует отношения, а обучение навыкам. Большинство навыков, необходимых вашим сотрудникам, можно освоить, поэтому моя первая рекомендация — сосредоточить свои усилия по подбору персонала на поиске людей, которые будут приходить на работу каждый день вовремя, улыбаться, быть гибкими и оптимистичными, много работать и много заботиться.Есть много способов проверить эти характеристики; ключ в том, чтобы найти способы, которые работают для вас.

Я большой поклонник теста рукопожатия. Кандидатов отправляют в холл, и когда они поворачивают за угол, я стою с протянутой рукой, готов пожать их руку и представиться. Этот тест отражает тип прерывания, типичный для сферы обслуживания, и все нанятые нами сотрудники отреагировали соответствующим образом: они пожали мне руку и были рады встретиться со мной.

Тест рукопожатия измеряет общий оптимизм и определяет людей, которые видят стакан наполовину полным, а не наполовину пустым.Люди, получившие высокие оценки, в целом были более счастливыми, гибкими и ориентированными на работу в команде. Результатом найма такого сотрудника стали высокие показатели удержания, производительности и производительности.

Оптимизм — врожденное качество, которому нельзя научить. Нас интересовали только кандидаты, обладающие такими качествами, и вы будете удивлены, узнав, сколько кандидатов отшатнулось, увидев меня за этим углом.

Каких качеств и отношения вы хотите добиться от всех своих сотрудников? После того как вы примете решение, сосредоточьтесь на поиске кандидатов, у которых они есть — в отличие от технических навыков, которые им понадобятся, их невозможно научить.

Наполните свой портфель талантов так, как будто от этого зависит ваша жизнь. HR несет основную ответственность за подбор квалифицированных кандидатов и обеспечение их немедленной доступности при открытии вакансии. Это означает:

• Прогноз оборота и активный набор соискателей. Если подождать, пока откроется вакансия, то уже слишком поздно.
• Постоянно ищем на рынке людей, готовых, желающих и способных работать. Рекламируйте преимущества работы для вашей организации, а не специфику конкретной работы.
• Ищу отличных сотрудников за пределами вашего рабочего места и раздаю вашу карточку тем, кто вам понравится.
• Подбор персонала внутри компании. Ваши нынешние сотрудники часто являются лучшим источником талантов. Они могут захотеть получить работу или знать друзей и родственников, которые могли бы хорошо работать в вашей организации.
• Рейтинг и ранжирование поступающих. Разработайте процесс предоставления всем, с кем вы встречаетесь и проводите собеседование, простой и объективной оценки (числовой или цветной), чтобы вы могли легко вспомнить, что вы о них думали.Тогда сначала рассмотрите лучшие.

Оставайтесь на связи. Одна из самых больших проблем — поддерживать интерес соискателей, чтобы они были доступны, когда вы есть.

У лучших кандидатов обычно есть много вариантов, и они лучше всего реагируют на те компании и менеджеров по найму, которые эффективно общаются. Мы создали программу «Курица-мама» (представьте курицу, которая сидит и держит яйца в тепле, пока они не будут готовы вылупиться). У него было несколько стратегий для поддержания связи, чтобы заявители знали, что мы все еще там и заинтересованы, и что мы готовы ответить на любые вопросы или отреагировать на возможные изменения в их статусе.Это было не только для использования HR; Менеджеры по найму также должны развивать и развивать отношения со своими потенциальными сотрудниками. Если менеджер и кандидат щелкнут, то кандидат может захотеть открыть еще одну вакансию с этим менеджером.

Обучите своих менеджеров по найму. HR-специалистов обучены проводить собеседования и соблюдать передовой опыт и требования законодательства. Они делают это достаточно часто, чтобы со временем овладеть этими навыками. Но как насчет ваших менеджеров по найму? Обратите внимание на эти предупреждающие знаки, что им может потребоваться дополнительное обучение:

• Они проводят собеседование только при необходимости и могут не знать или не помнить передовой опыт и юридические вопросы.
• Оставленные сами по себе, они часто больше говорят, чем слушают, и могут не знать, какие вопросы лучше всего задать.
• Большинство из них ищет первого доступного человека, а не понимает преимущества использования объективных и поведенческих форматов для поиска лучших из имеющихся людей.

Проводите регулярные занятия, которые обучают менеджеров и сертифицируют их для эффективного собеседования. Эти занятия должны включать много ролевых игр, инструктажей и обратной связи. Убедитесь, что процесс собеседования прост и хорошо задокументирован.

Ищите разные источники. В каждом городе есть государственные агентства, которые помогают людям, нуждающимся в работе, найти потенциальных работодателей. Они называются универсальными центрами карьеры и представляют людей, которые не имеют работы или частично заняты, например, ветеранов и людей с ограниченными возможностями, и могут стать отличным источником для вашего кадрового резерва. Вот Я выступил с докладом на TEDx по этому вопросу.

Доверяйте своей интуиции. Я спрашивал тысячи менеджеров по найму, сколько времени нужно, чтобы понять, хотят они кого-то нанять или нет; они часто говорят мне «меньше минуты.

Менеджеры начинают оценивать поведение кандидата и его общую презентацию в тот момент, когда их представляют. Поощряйте их доверять этим инстинктам. Попробуйте следующие методы знакомства с кандидатом:

• Сделайте это начальное введение частью процесса собеседования. Вы можете многое узнать о каждом кандидате с самого первого приветствия, о том, как этот человек взаимодействует по дороге к месту собеседования, и как он сидит и отвечает на вопросы во время собеседования.Поддерживайте зрительный контакт с заявителем и посмотрите, делает ли он то же самое. Будьте анимированы и используйте много жестов; Опять же, посмотрите, поступает ли так же и соискатель. Эти типы поведения указывают на то, обладают ли кандидаты и могут ли они оставаться сосредоточенными, индивидуальными, проявлять энтузиазм и страсть и могут ли они вдумчиво отвечать на вопросы.
• Разработайте заранее заданные вопросы, которые менеджеры по найму могут использовать, чтобы подтвердить или опровергнуть первое впечатление о кандидате. Сделайте эти вопросы уникальными.Задавайте вопросы, связанные с поведением, и приводите примеры. Пока кандидат отвечает, менеджер по найму должен следить за его или ее энтузиазмом, вдумчивостью, творчеством и общей презентацией. О каждом кандидате лучше всего говорит не столько ответ, сколько то, как он был доставлен.
• Создайте процесс, который побуждает менеджеров принимать простое решение «да» или «нет». Забудьте о схеме оценки от 1 до 5 или о возможности выбрать вариант «может быть». Если менеджеры любят соискателя, они должны пойти на это; если они противоречат друг другу, предложите им сдать экзамен.

Сделайте это большим делом. Скорее всего, вам придется мотивировать соискателей работать на вас.

• Опять же, у них может быть много возможностей, так что будьте готовы произвести на них впечатление. Ваш энтузиазм может быть заразительным и мотивирующим.
• В других случаях кандидаты могут опасаться внесения изменений. Создайте среду, в которой они захотят рискнуть для вас и вашей компании.
• Отметьте предложение о работе: когда соискатели (после собеседования) идут домой, их неизменно спрашивают: «Как это было?» Убедитесь, что вы даете им все основания хвалить вас и продвигать репутацию вашей компании.

Относитесь к кандидатам как к клиентам. Идет ли война за таланты или нет, следуйте Золотому правилу и относитесь к ним так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам. Слишком часто опыт подачи заявления и прохождения собеседования — это не лучший опыт. Не нужно больше планирования и усилий, чтобы сделать его теплым и личным, чутким к потребностям и тревогам соискателей и отражающим одни из лучших услуг, которые вы испытываете в других местах. Это вопрос приверженности и сосредоточенности, и это может принести большие дивиденды вашей организации.Кандидаты разговаривают с другими, и рассказанные ими истории могут помочь укрепить или разрушить ваш бренд. Убедитесь, что история, которую они рассказывают о вашей компании, является хорошей. Если вы сделаете это правильно, соискатели будут знать, чего от них ожидать после приема на работу. Не упускайте возможность заявить об этом.

Мне часто говорят, что не хватает хороших кандидатов. Я отвечаю, говоря, что они, вероятно, не знают, где искать, как определить хороших или как мотивировать соискателей работать в их компании по сравнению со всеми другими возможностями, доступными им.Как и во всем остальном, для успеха в подборе персонала требуются планирование, творческий подход и безупречное исполнение.

Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует. Вы можете связаться с ним по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com

Как нанимать сотрудников | Роберт Халф

Понимание процесса найма — необходимый навык для любого успешного менеджера.В конце концов, стоимость плохого найма может быть значительной не только с точки зрения времени и денег, потраченных на поиск подходящего кандидата, но и из-за негативного влияния на боевой дух команды.

Роберт Халф — эксперт по подбору персонала, и мы делимся нашими главными советами о том, как набирать сотрудников, чтобы помочь вашей компании процветать. Наши бесплатные ресурсы помогут вам почувствовать себя способными и уверенными на протяжении всего процесса найма сотрудников — от знания того, что вы ищете при следующем приеме на работу, до признания этих качеств, когда вы видите их в кандидатах, с которыми вы проводите собеседование.

Где все хорошие люди?

Существуют проверенные методы поиска лучших претендентов на вакансии. Обычно они попадают в следующие категории:

• Общие доски объявлений о вакансиях — Такие сайты, как Monster, Glassdoor и LinkedIn, получают много трафика, но они также могут генерировать множество неквалифицированных заявок.
• Специальные доски объявлений о вакансиях — Компании, которым нужны специалисты, будут разумно размещать свои объявления о вакансиях на веб-сайтах, соответствующих их отрасли.
• Текущие рекомендации сотрудников — Получение рекомендаций от сотрудников — отличный способ найти новых кандидатов.
• Ваша собственная сеть — Обращение к контактам, которые вы установили в течение своей карьеры, может привести к появлению хороших потенциальных клиентов, особенно когда вы нанимаете на руководящие должности.
• Рекрутинговые фирмы — Кадровая фирма, специализирующаяся на подборе персонала, может снять с вас и вашу команду большую нагрузку по поиску нужных людей.

Роберт Халф помогает компаниям с наймом с 1948 года. Позвольте нам помочь вам.

Краткое описание того, как набирать

Набор персонала может показаться простым, но он может быстро усложниться, особенно если учесть переменные, уникальные для каждой ситуации найма. Например, высококвалифицированные кандидаты с большим опытом часто востребованы независимо от экономического климата. Уровень безработицы на квалифицированных должностях ниже, чем общий уровень безработицы, а часто и значительно.Это означает, что трудно найти лучших кандидатов, а те, кто ищет работу, могут столкнуться с несколькими предложениями о работе.

Итак, успешный набор сотрудников требует большего, чем просто размещение объявления о вакансии в LinkedIn. Поиск и найм подходящих людей для вашей компании требует кропотливой подготовки, тщательного исполнения и четкого понимания ваших целей найма. Если в вашей компании нет специального рекрутера или отдела кадров, подбор персонала может быть особенно сложным. Кроме того, процесс приема на работу сильно изменился за последнее десятилетие, и ваши старые методы найма, возможно, уже не так эффективны, как раньше.Выполните следующие шаги в процессе найма, чтобы помочь внести нужные дополнения в свою команду:

• Учитывайте ваши реальные потребности. Подумайте об общей картине потребностей вашего бизнеса при разработке стратегии найма — какие пропорции вашей команды должны быть постоянными, неполными или временными? Карьерные профессионалы Роберта Халла могут объяснить преимущества решения ваших потребностей в найме с помощью гибкой кадровой стратегии.
• Продвигайте свое открытие. Публикация вакансии на веб-сайтах по трудоустройству, на собственной странице карьеры вашей компании и во всех торговых точках, перечисленных в разделе выше, имеет важное значение.И не забывайте рекламировать эту должность внутри компании — создание возможностей для продвижения по службе помогает создать культуру лояльности.
• Судьи кандидатов по тому же стандарту. Определение людей для собеседования — это совсем другая игра, чем выбор того, кто из кандидатов лучше всего подходит для данной должности, но разработка стратегии справедливой оценки всех кандидатов имеет важное значение. Устраните предвзятость при приеме на работу, заставив всех кандидатов соответствовать одному набору стандартов.
• Проведите собеседование с лучшими соискателями. Собеседование — самая показательная и самая сложная часть процесса приема на работу. Если вы хотите должным образом сравнить кандидатов на работу, вы должны учитывать собеседование каждого человека с набором продуманных стандартизированных вопросов.
• Нанять не займет много времени. Соискатели, особенно талантливые, скорее всего, расстроятся и потеряют интерес к работе — или примут другое предложение — если процесс найма займет слишком много времени. Здесь сложно найти баланс: двигайтесь слишком быстро, и вы можете получить плохой персонал, но двигайтесь слишком медленно, и вы можете упустить хорошего сотрудника.
• Делаем оферту. После собеседования обязательно проверьте рекомендации своих лучших кандидатов. Прежде чем делать предложение, установите диапазон заработной платы, с которым вы готовы работать, чтобы быть готовыми к любым переговорам по зарплате.

Ставьте кадровое агентство на дело

Найти хорошего сотрудника может быть непросто. Работодатели часто обнаруживают, что кадровое агентство упрощает процесс найма, снижает стресс и делает его более эффективным для своих компаний, предоставляя следующие преимущества.

• Сократите время найма. Исследование Роберта Халфа показывает, что компании требуется в среднем пять недель, чтобы нанять персонал, и 7,5 недель, чтобы занять руководящую должность. Наши рекрутеры часто могут найти подходящего сотрудника в считанные дни.
• Возглавьте свою стратегию найма. Кадровая компания поможет вам создать такую ​​вакансию, которая с большей вероятностью привлечет внимание лучших соискателей.
• Найдите таланты. Лучшие кадровые агентства имеют доступ к большому количеству квалифицированных специалистов, в том числе пассивных соискателей — профессионалов, которые не ищут активно новую должность, но готовы сменить роли при подходящей возможности.Роберт Халф имеет отделы, специализирующиеся на подборе персонала для юридических, административных, финансовых, управленческих, технологических и творческих сфер.
• Сделайте свой персонал гибким. Кадровое агентство может помочь вашему бизнесу нанять сотрудников на должности с полной, частичной занятостью и временные проекты, а опытные агенты посоветуют оптимальное сочетание для конкретных потребностей и бизнес-циклов вашей компании.
• Уменьшить оборотные расходы. Работа с плохим наймом отнимает слишком много времени руководства, особенно в малом бизнесе.Когда вы нанимаете кадровое агентство, вы знаете, что талантливые профессионалы, с которыми мы вас связываем, прошли оценку.
• Попробуйте нового человека в своей команде. Временное назначение с возможностью работать на полную ставку по истечении определенного периода — хороший метод оценки навыков и трудовой этики кандидата перед тем, как приступить к работе на полную ставку.

Будьте в курсе советов руководства и тенденций в сфере найма, подписавшись на наш блог.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, обычно в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор умных инструментов, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к качественным сотрудникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается проблемой номер один для генеральных директоров; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживает, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, собирается ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и возможностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят сторонним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию».) Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое предыдущее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели, более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на борт. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен ясно показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи персонала, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть трудно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу, в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что у немногих организаций есть точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культура соответствия — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

советов для успешного найма сотрудников

Найти лучших людей, которые могут вписаться в вашу культуру и внести свой вклад в вашу организацию, — это вызов и возможность. Удерживать лучших людей, как только вы их найдете, легко, если вы будете делать правильные вещи правильно.Предоставленные документы помогут вам в успешном найме сотрудников, что является ключом к вашему постоянному успеху как организации. Без талантливых сотрудников вы не сможете достичь своих целей.

Эти конкретные действия помогут вам нанять и удержать всех сотрудников и их многочисленные таланты, которые вам нужны. Эти десять практик хорошо послужат вам при найме сотрудников.

10 лучших советов по найму сотрудников

Пополните свой кадровый резерв при найме сотрудников

Компании, которые выбирают новых сотрудников из числа кандидатов, которые входят в их дверь, или тех, кто отвечает на объявление в Интернете, упускают лучших кандидатов.Обычно они работают на кого-то другого и могут даже не искать новую должность. Вам нужно найти более эффективные способы увеличения числа ваших лучших кандидатов. Вот шаги, которые нужно предпринять, чтобы улучшить свой пул кандидатов.

• Инвестируйте время в развитие отношений с университетами по трудоустройству, рекрутерами и поисковыми агентствами.
• Дайте возможность нынешним сотрудникам активно участвовать в отраслевых профессиональных ассоциациях и конференциях, где они могут встретить кандидатов, которых вы можете успешно добиться.
• Следите за онлайн-досками вакансий для потенциальных кандидатов, у которых могут быть резюме онлайн, даже если они в настоящее время не ищут.
• Используйте веб-сайты профессиональных ассоциаций и журналы для рекламы профессиональных сотрудников.
• Ищите потенциальных сотрудников в LinkedIn и других социальных сетях. Это важный шаг, который следует предпринять, когда вы стремитесь улучшить свой список кандидатов из числа женщин и меньшинств.
• Поощряйте своих сотрудников направлять в вашу компанию друзей и профессиональных коллег, которых они могут знать в Интернете.
• Пригласите своих лучших потенциальных клиентов из всех этих источников в свою организацию или позвоните в Zoom, чтобы встретиться с ними, прежде чем они вам понадобятся для открытой должности. Установленные отношения помогают при приеме на работу сотрудников.

Главное — создать пул кандидатов до того, как он вам понадобится. Эти семь практик хорошо послужат вам при найме сотрудников.

Наймите верное при найме сотрудников

Авторы книги «The Human Capital Edge» Брюс Н.Пфау и Ира Т. Кей убеждены, что вам следует нанять человека, который выполнил эту «точную работу, именно в этой отрасли, в этом конкретном деловом климате, из компании с очень похожей культурой».

Они считают, что «прошлое поведение является лучшим предиктором будущего поведения», и предполагают, что это стратегия, которая позволит вам нанять победителей. Они говорят, что вы должны нанимать кандидатов, которые, по вашему мнению, могут успешно работать в вашей компании. Вы не можете позволить себе потратить время на обучение единственно возможного успешного кандидата.

Сначала посмотрите на внутренних кандидатов

Предоставление текущим сотрудникам рекламных и дополнительных возможностей положительно повышает моральный дух и заставляет ваших нынешних сотрудников чувствовать, что их таланты, способности и достижения ценятся. Всегда публикуйте должности внутри компании и сообщайте своим сотрудникам, публикуете ли вы эту должность и за пределами компании. Укажите разумные сроки подачи заявок.

Проведите собеседование с потенциальными кандидатами. Это шанс узнать их получше.Они узнают больше о целях и потребностях организации. Иногда между вашими и их потребностями оказывается хорошее совпадение.

Станьте известным работодателем

Пфау и Кей приводят веские доводы в пользу того, что они не только являются отличным работодателем, но и дают людям понять, что вы отличный работодатель. Так вы строите свою репутацию и бренд своей компании. Вам будут нужны лучшие потенциальные клиенты, потому что они уважают ваш бренд и хотят работать на него.

Например, Google, который часто возглавляет список «Лучших компаний Fortune», сообщил Axios, что Google получил 3 балла.3 миллиона заявлений о приеме на работу в 2019 году. Это больше по сравнению с 2,8 миллионами заявок в 2018 году, что на 18% больше, чем в прошлом году.

Взгляните на практику ваших сотрудников в отношении удержания, мотивации, подотчетности, вознаграждения, признания, гибкости в балансе между работой и личной жизнью, продвижения по службе и участия. Это ключевые области, в которых вы можете стать предпочтительным работодателем.

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники хвастались, что ваша организация — отличное место для работы. Люди поверят вашим сотрудникам до того, как поверят в то, что вы пишете в корпоративной литературе или на вашем рекрутинговом веб-сайте.

Вовлекайте своих сотрудников в процесс найма

У вас есть три возможности привлечь ваших сотрудников к процессу найма.

• Ваши сотрудники могут порекомендовать отличных кандидатов для вашей фирмы.
• Они могут помочь вам проверить резюме и квалификацию потенциальных кандидатов.
• Они могут помочь вам провести собеседование с людьми, чтобы оценить их потенциальную «пригодность» в вашей компании.

Организации, которые не используют сотрудников для оценки потенциальных сотрудников, недостаточно используют один из своих самых важных активов.Люди, участвующие в процессе отбора, стремятся помочь новому сотруднику добиться успеха. Для вас и для нового сотрудника ничего не может быть лучше.

Платите лучше, чем ваши конкуренты

Да, вы получаете то, за что платите на рынке труда. Изучите свой местный рынок труда и внимательно посмотрите на компенсацию, которую получают люди в вашей отрасли. Вы хотите платить больше среднего, чтобы привлекать и удерживать лучших кандидатов. Кажется очевидным, не так ли?

Это не.Работодатели каждый день говорят о том, как дешево найти сотрудников. Это плохая практика. Вы слышали: «Вы получаете то, за что платите на рынке труда?» Конечно, вам может повезти и привлечь человека в золотых наручниках, потому что он следует за своим супругом или партнером в новое сообщество или нуждается в ваших льготах.

Используйте свои преимущества при найме сотрудников

Держите ваши преимущества выше отраслевых стандартов и добавляйте новые преимущества, если вы можете позволить себе их добавить. Вам также необходимо информировать сотрудников о стоимости и ценности их преимуществ, чтобы они понимали, насколько хорошо вы заботитесь об их потребностях.

Сотрудники ценят гибкость и возможность совмещать работу с другими жизненными обязанностями, интересами и проблемами. Вы не можете быть предпочтительным работодателем без хорошего пакета льгот, который включает стандартные льготы, такие как медицинское страхование, пенсионное и стоматологическое страхование.

Сотрудники все чаще ищут льготные планы в стиле кафетерия, в которых они могут сбалансировать свой выбор с выбором работающего супруга или партнера. Пфау и Кей рекомендуют акции и возможности владения для каждого уровня сотрудников в вашей организации.Рассмотрите планы участия в прибыли и бонусы, которые выплачивают работнику за поддающиеся измерению достижения и вклады.

Наймите самого умного человека, которого сможете найти

В своей книге «Сначала нарушите все правила: что великие менеджеры мира делают иначе» Маркус Бэкингем и Курт Коффман рекомендуют нанимать талантливых менеджеров. Они считают, что успешные менеджеры верят: «Люди не так уж сильно меняются. Не тратьте время на то, чтобы вставить то, что было упущено. Попытайтесь извлечь то, что осталось.Это достаточно сложно «.

Если вы ищете кого-то, кто будет хорошо работать с людьми, вам нужно нанять человека, который обладает талантом хорошо работать с людьми. Маловероятно, что впоследствии вы приучите человека к недостающим талантам. Вы можете попробовать, но тогда вы не опираетесь на сильные стороны сотрудников, которые 80 000 менеджеров, согласно исследованиям Gallup, настоятельно рекомендовали.

Рекомендация? Нанять на сильные стороны; не ожидайте, что у вас появятся слабые стороны в работе, привычках и талантах.В первую очередь опирайтесь на то, что есть хорошего в вашем новом сотруднике.

Используйте свой веб-сайт для найма

Ваш веб-сайт отражает ваше видение, миссию, ценности, цели и продукты. Это также эффективно для набора сотрудников, которые испытывают резонанс с тем, что вы заявляете на своем сайте. Ваш веб-сайт по подбору персонала должен давать представление о культуре и рабочей среде, которые вы предлагаете сотрудникам.

Вы действительно хотите создать раздел трудоустройства, который описывает ваши доступные должности и содержит информацию о вас и о том, почему заинтересованное лицо может захотеть связаться с вашей компанией.Сайт для подбора персонала — это ваша возможность проявить себя и очень эффективный способ привлечь кандидатов.

Проверяйте отзывы при наборе сотрудников

Цель этого раздела — уберечь вас от проблем с кандидатами, которых вы ищете и выбираете, и сотрудниками, которых вы нанимаете в настоящее время. Вам действительно нужно тщательно проверять ссылки и проверять биографические данные.

В судебном обществе, в котором мы живем (даже не спрашивайте, какой процент юристов мира проживает в Соединенных Штатах), вам нужно использовать все возможности, чтобы гарантировать, что люди, которых вы нанимаете, могут выполнять свою работу, способствовать вашему росту, и развитие, и не иметь прошлых проступков, которые могут поставить под угрозу вашу нынешнюю рабочую силу.

Фактически, вы можете понести ответственность, если не проверили информацию о человеке, который затем напал на другого сотрудника на вашем рабочем месте.

Итог

Каждая организация должна с чего-то начинать, чтобы улучшить набор, найм и удержание ценных сотрудников. Описанные здесь тактики и возможности — ваши лучшие ставки для набора лучших сотрудников. Эти идеи могут помочь вашей организации добиться успеха и роста, они создают рабочее место, которое будет отвечать как вашим потребностям, так и потребностям ваших потенциальных и нынешних руководителей.

Как нанять новых сотрудников

Поиск подходящего кандидата для заполнения открытой должности — это возможность привнести новые идеи и энергию в вашу компанию. Кроме того, это может отнять у вас время и ресурсы, если вы не сделаете это правильно.

Ваша цель — точно сообщить о требованиях к должности и заинтересовать кандидатов присоединением к вашему бизнесу. Если вы изо всех сил пытаетесь привлечь в свою компанию нужных специалистов, попробуйте некоторые из этих стратегий, чтобы улучшить качество своего кадрового резерва и нанять лучших кандидатов.

Узнайте больше о том, как создать комитет по найму, который привлекает лучшие таланты

Воспользуйтесь услугами надежного рекрутера

Один из лучших способов упростить процесс приема на работу — использовать такую ​​службу подбора персонала, как Hunt Club . У этой стратегии есть несколько преимуществ, самое важное из которых состоит в том, что вам не нужно тратить столько времени на квалификацию кандидатов.

Hunt Club набирает из пула более пяти миллионов пассивных кандидатов, которые проходят проверку и поручения командой из более чем 10 000 экспертов в предметной области.

Используя свою запатентованную технологию, чтобы сузить круг талантов до 80–100 кандидатов, команда стратегов Hunt Club отбирает 25–40 наиболее квалифицированных кандидатов и представляет вам от пяти до семи наиболее многообещающих кадров.

Таким образом, вы знаете, что каждое резюме, которое попадает на ваш стол, принадлежит квалифицированному кандидату, который хорошо подходит для этой должности.

Во-вторых, внешняя служба найма может помочь вам найти пассивных кандидатов или тех, кто не ищет работу активно.Некоторые из лучших кандидатов ищут работу не потому, что у них хорошая работа, но они могут быть готовы к собеседованию, если появится лучшая возможность.

Включение пассивных кандидатов в процесс приема на работу может помочь вам охватить более широкий круг квалифицированных кандидатов. Кроме того, они с меньшей вероятностью будут участвовать в переговорах с другими работодателями и могут уделить вам все свое внимание во время процесса приема на работу.

Наконец, внешний рекрутинговый сервис особенно полезен, когда вы нанимаете сразу на несколько должностей.С такой услугой, как Hunt Club’s Pipeline , вы можете настроить последовательный процесс найма для найма десятков или сотен кандидатов в течение нескольких месяцев.

Это не только упрощает масштабирование вашей команды в сжатые сроки, но и позволяет вам набирать и нанимать на аналогичные должности в любое время, когда у вас появляется вакансия.

Относитесь к кандидатам как к клиентам

Важно хорошо относиться к своим кандидатам и давать им положительный опыт работы с кандидатами, даже если вы в конечном итоге их не нанимаете.Почему это важно?

Во-первых, это повышает вероятность того, что они расскажут о вашей компании другим потенциальным кандидатам. Никто не хочет проходить обременительный процесс найма в команду, которая не соблюдает свои существующие обязательства и графики работы.

Если будет относиться к вашим кандидатам как к клиентам , они уйдут с положительной оценкой вашей компании и с большей вероятностью порекомендуют других кандидатов.

Особенно если вы набираете пассивных кандидатов, помните, что у них уже может быть основная работа, и ваш процесс найма должен сделать каждое взаимодействие для них максимально простым и эффективным.

Они могут не успеть составить резюме или заявку. Даже простые вещи, такие как плохой UX-дизайн в вашей форме приложения, могут отпугнуть квалифицированных клиентов.

Как спрашивает Сэмюэл Харпер в UX Collective : «Почему компании тратят так много времени на создание фантастического пользовательского опыта на стороне, обращенной к их продукту, и все же они, по-видимому, не прикладывают никаких усилий к самому важному конвейеру, где они набирают новый талант? »

Не требуйте от соискателей создания учетной записи пользователя или вручную вводите свое резюме в громоздкую базу данных.

Вы не заставите клиента прыгать через обруч, чтобы купить продукт, или потратите неделю на то, чтобы отправить ему квитанцию ​​о покупке. То же самое и с кандидатами. Многие компании по-прежнему имеют затяжной процесс приема на работу и рассчитывают привлечь лучшие таланты. Процесс меняется, и вам нужно действовать быстро, если вы действительно заинтересованы в кандидате

Прозрачность — ключ к успеху. Держите своих кандидатов в курсе на каждом этапе, с момента получения их заявки до самого последнего собеседования.

Помните, что на устойчивом рынке труда вы будете конкурировать с другими работодателями, чтобы убедить кандидатов, что они должны работать на вы вместо аналогичных вакансий.

Улучшите свою должностную инструкцию

Какое-то время казалось, что невозможно просмотреть онлайн-доску объявлений о вакансиях, не найдя компанию, которая ищет «рок-звезду» или «ниндзя», чтобы присоединиться к их компании. Если вам довелось «жить и дышать данными», это тоже плюс.

В последнее время появилось некоторое сопротивление подобным нестандартным описаниям должностей.Во-первых, нетрадиционных названий должностей с меньшей вероятностью будут обнаружены при поиске работы. Если вы хотите, чтобы кандидаты могли найти вашу вакансию, им нужно знать, что искать.

Не только это, но и в вашем описании должности должно быть ясно, , каковы будут их обязанности и как эта роль вписывается в структуру компании. В противном случае кандидаты не будут знать, разумна ли зарплата и какие у них есть варианты продвижения по службе.

Это не значит, что вы не можете проявить творческий подход.В группе поддержки клиентов Buffer есть директор по вопросам счастья и другие роли, связанные с «счастьем». Но в их должностных инструкциях четко указано, чего ожидают от кандидатов, претендующих на эту должность.

Кроме того, молодые сотрудники осознают реальность эмоционального выгорания и не хотят бросаться на роли, которые требуют от них «жить и дышать» своей должностной инструкцией.

Не просите необоснованного количества опыта для должностей начального или среднего уровня или ожидайте, что новые сотрудники будут работать по ночам и в выходные без компенсации.Выбирайте термины, которые отражают здоровое соблюдение баланса между работой и личной жизнью.

Наконец, вы можете сократить свой пул квалифицированных кандидатов, если используете гендерных описаний должностей , которые препятствуют кандидатам-женщинам. Даже ненамеренно мужские термины могут создавать атмосферу «брокера» и приводить к уменьшению числа соискателей на 42%.

Если ваша компания пытается создать более разнообразный персонал, то использование нейтральных с гендерной точки зрения терминов — это простой способ сделать описание вашей должности приветливым и инклюзивным.

На первый взгляд простые изменения, такие как использование слова «сообщество» вместо «команда», могут иметь большое значение в том, решат ли определенные кандидаты подавать заявку на должность.

Разрешить направление сотрудников

Один из лучших способов рассказать об открытой вакансии — попросить ваших сотрудников сделать это. Это может быть не только дешевле и эффективнее, чем оплата объявления о работе, но и может гарантировать, что любой, кого вы нанимаете, будет хорошо подходить для компании.

Скорее всего, ваши сотрудники учились в колледже или университете с людьми, имеющими аналогичную степень или квалификацию.Или они могут знать квалифицированных кандидатов из своего круга общения, выпускников и профессиональных кругов.

Поощряйте рефералов, создав реферальную программу сотрудников , которая предоставляет им бонусы, дополнительные дни отпуска или другие стимулы для успешного найма.

Упростите направление кандидатов, организуя «счастливый час» для набора , когда потенциальные кандидаты могут зайти в офис для случайного представления.

Однако, хотя вы должны разрешить направление сотрудников, не полагайтесь на них полностью.Наем только из существующих сетей может привести к изолированной рабочей силе, а также к обвинениям в «корпоративном кумовстве» и сексизме.

На хорошо организованную реферальную программу сотрудников может приходиться 50% найма, при этом процесс адаптации на значительно короче , чем при приеме на работу через доски объявлений.

На ярмарки вакансий

Еще один способ нанять новых сотрудников — выйти и встретиться с ними лично на ярмарке вакансий или другом сетевом мероприятии. Ярмарки вакансий обычно относятся к отрасли, поэтому вы можете сосредоточиться на посещении мероприятий, на которые, вероятно, придут ваши предпочтительные кандидаты.

Потратьте немного времени и денег на создание кабины, которая действительно представляет культуру вашего рабочего места. Имейте в наличии визитные карточки, брошюры и видеоролик о приеме на работу, а также привлекайте кандидатов к своему столу, проводя конкурс и предлагая еду или подарки.

Решите, будете ли вы принимать бумажные резюме на ярмарке вакансий. Если нет, подумайте о том, чтобы иметь под рукой планшет для сбора цифровых резюме, и сообщите кандидатам, где они могут заполнить онлайн-заявку на вакансию.

Помните: личная встреча с кандидатами — отличная возможность предварительно отобрать и избавить себя от необходимости проводить собеседование с неподходящими кандидатами.

Даже если вы не принимаете резюме, подумайте о том, чтобы задать несколько основных вопросов, чтобы узнать, соответствуют ли они вашим минимальным требованиям для этой должности. Делайте заметки, чтобы ваша команда по найму позже запомнила, кто есть кто.

Кроме того, вам не обязательно придерживаться традиционных ярмарок вакансий. Проявите творческий подход, проведя собственную ярмарку вакансий, посетив или спонсируя отраслевую встречу Meetup или сетевое мероприятие.

Если ничего не помогает, обратитесь в дом

Внешний набор — не единственный вариант, когда дело доходит до поиска подходящего человека.Иногда наиболее квалифицированные кандидаты находятся внутри компании. Если вы еще не нашли подходящих кандидатов или хотите сэкономить, рассматривая в первую очередь внутренних кандидатов, внутренний найм может стать эффективным способом сократить длительный процесс найма.

Начните с размещения любых открытых вакансий в вашем внутреннем списке адресов электронной почты или на доске объявлений. Найдите время для собеседования с кандидатами, которые подадут заявку.

Даже если они не подходят, это может быть шанс предложить им повышение или продвижение по службе , что может открыть должности начального уровня, которые легче заполнить извне.

Иногда роли, которые вам нужно заполнить, слишком подробны, чтобы вовремя привести в порядок нового сотрудника. Когда ничего не помогает, нет ничего плохого в том, чтобы нанять кого-то из вашей компании и отложить процесс найма на более поздний срок.

Хорошо относитесь к своим сотрудникам

Наконец, одна из самых важных вещей, о которых следует помнить в процессе найма, — это убедиться, что вы хорошо относитесь к своим нынешним сотрудникам.

В конце концов, поддержание существующей рабочей силы более рентабельно, чем частая текучесть кадров и необходимость постоянно нанимать новых сотрудников.

Но не только это: счастливые сотрудники с большей вероятностью произведут хорошее впечатление на любых кандидатов, которые придут на рабочее место на собеседование, и они не оставят неприятных отзывов о вашей компании на таких сайтах, как Glassdoor.

Новые сотрудники могут сказать, что что-то не так с корпоративной культурой, и слухи разойдутся по кругу, если вы плохо относитесь к своим сотрудникам. Не говорите плохо о существующих или бывших сотрудниках перед новыми сотрудниками, даже если они приходят на смену тем, кто не соответствует вашим стандартам.

Если вы хорошо относитесь к своим сотрудникам, вы заработаете репутацию хорошей компании для работы, и у вас не будет проблем с набором новых кандидатов.

Почему такие бренды, как G2, Cars.com и ShipBob, доверяют Hunt Club подбор подходящих сотрудников?

.